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OLG Brandenburg: Datenverarbeitung zur Mindestlohnüberprüfung berechtigtes Interesse nach DSGVO

Mindestlohn DSGVO
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Ein berechtigtes Interesse nach Art. 6 Abs. 1 lit. f Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) liegt vor, wenn ein Unternehmen Daten übermittelt, um Mindestlohn-Verpflichtungen durch einen Subunternehmer zu überprüfen (OLG Brandenburg, Urteil v. 23.02.2022, Az. 4 U 111/21).

Die Klägerin verlangte von der Beklagten einen Geldbetrag als Vergütung für Reinigungsarbeiten. Die Beklagte berief sich auf ein Zurückbehaltungsrecht. Die Klägerin müsse erst nachweisen, dass sie an die in den Objekten der Beklagten tätigen Mitarbeiter den Mindestlohn gezahlt hat. Die Beklagte hatte mit der Rechtsvorgängerin der Klägerin einen Nachunternehmervertrag geschlossen. Darin übertrug die Auftraggeberin Aufträge für Reinigungsarbeiten in diversen Objekten. In dem Vertrag wurde auch geregelt:

„Der Nachunternehmer verpflichtet sich, das Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG) zu beachten und den jeweils verbindlich vorgeschriebenen Mindestlohn im Gebäudereiniger-Handwerk zu zahlen.…Der Generalunternehmer ist berechtigt, hierüber jederzeit aktuelle Nachweise (z.B. Vorlage von Stundennachweisen, Lohnabrechnungen, Mitarbeiterlisten) zu verlangen….Der Nachunternehmer verpflichtet sich, den Generalunternehmer von seiner Haftung auf den Mindestlohn freizustellen. Im Fall der Zuwiderhandlung des Nachunternehmers gegen die Verpflichtung zur Zahlung des Mindestlohns ist der Generalunternehmer berechtigt, den Vertrag fristlos zu kündigen (Auftragsentziehung). Daneben hat er gegenüber fälligen Zahlungen des Nachunternehmers ein Zurückbehaltungsrecht.“

In einer Anlage zu dem Nachunternehmervertrag verpflichtete sich die Klägerin außerdem in einer Erklärung, die Entlohnung ihrer Arbeitnehmer nicht unter den jeweils geltenden Lohntarifen/Mindestlöhnen der Länder Berlin und Brandenburg vorzunehmen.

Vertragliches Prüfungs- und Kontrollrecht nach DSGVO zulässig

Das Landgericht entschied, das berechtigte Interesse des Generalunternehmers, einer Haftung nach § 13 Mindestlohngesetz (MiLoG) vorzubeugen, grundsätzlich in einem eigenen Prüfungsrecht vertraglich verankert werden könne. Es sei auch nicht ersichtlich, dass einem solchen Prüfungs- und Kontrollrecht der Datenschutz entgegenstehe. Sowohl das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) als auch die DS-GVO kennten zahlreiche Rechtfertigungsgründe, die eine Verarbeitung personenbezogener Daten zuließen. Die Frage, welche Nachweise die Klägerin im Einzelfall datenschutzrechtlich bedenkenlos der Beklagten übermitteln könne, könne nicht pauschal beantwortet werden.

Verarbeitung erlaubt, sofern erforderlich und datensparsam

Auch das OLG Brandenburg war der Auffassung, dass die DSGVO die Klägerin nicht hindere, gegenüber der Beklagten Nachweise über die Zahlung des Mindestlohns an Mitarbeiter, die sie zur Erfüllung von Aufträgen der Beklagten eingesetzt hat, zu erbringen. Soweit die Grenzen der Erforderlichkeit und der Datensparsamkeit eingehalten würden, sei diese Form der Verarbeitung personenbezogener Daten der Mitarbeiter der Klägerin gemäß Art 6 Abs. 1 lit. f DSGVO erlaubt.

Vereinbarungen zwischen einem Generalunternehmer wie der Beklagten und einem Subunternehmer wie der Klägerin über Vorlagepflichten und Einsichtsrechte zur Überprüfung der Einhaltung des Mindestlohngesetztes seien mit Blick auf die Haftung des Generalunternehmers aus § 13 MiLoG i. V. m. § 14 AEntG üblich und würden in der Literatur zum MiLoG sogar empfohlen. Sie würden „andererseits datenschutzrechtlich durchaus als problematisch“ betrachtet (vgl. Grimm in Tschöpe, Arbeitnehmerentsendung und Mindestlohn, Rn. 128, Datenschutzbeauftragte des Bundes und der Länder, u. a. den Internetauftritt des Sächsischen Datenschutzbeauftragten), teilweise sogar „als schlichtweg unzulässig erachtet“ (Frank/Krause, Datenschutzrechtliche Aspekte des Mindestlohngesetztes, Der Betrieb 2015, 1285, 1286).

Verarbeitung umfasst Offenlegung durch Übermittlung und Bereitstellung

Trotz Inkrafttretens der DSGVO sei die Frage des Umgangs eines Unternehmers mit personenbezogenen Daten der bei ihm Beschäftigten grundsätzlich zunächst nach § 26 BDSG a. F. zu beurteilen. Grund dafür sei, dass Deutschland mit der Vorschrift von der in Art. 88 DSGVO eingeräumten Befugnis Gebrauch gemacht habe, zur Gewährleistung des Schutzes der Rechte und Freiheiten hinsichtlich der Verarbeitung personenbezogener Beschäftigtendaten im Beschäftigungskontext spezifischere Vorschriften zu erlassen. Dabei gehöre zur Verarbeitung im Sinne des BDSG aufgrund der Begriffsdefinition in Art. 4 Ziff. 2 DSGVO auch die „Offenlegung durch Übermittlung, Verbreitung oder eine andere Form der Bereitstellung“.

Obwohl die Rechtsproblematik in der Literatur umstritten ist, wurde die Revision in dem Verfahren vor dem OLG Brandenburg nicht zugelassen.

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