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Nachweisgesetz: Neue Pflichten für Arbeitgeber seit 1. August 2022

Nachweisgesetz
Photo by Romain Dancre on Unsplash

Arbeitgeber sind nach dem Nachweisgesetz gesetzlich verpflichtet, Arbeitszeiten in einer Niederschrift dokumentieren und dem Arbeitnehmer aushändigen. Zum 1. August 2022 ist eine Neufassung des Gesetzes in Kraft getreten und die Pflichten wurden ausgeweitet. Jetzt droht auch ein Bußgeld. Das sind die Neuregelungen:

Das Nachweisgesetz (NachwG) verpflichtet die Arbeitgeberseite, Arbeitsbedingungen auch im Arbeitsvertrag zu dokumentieren. Der Deutsche Bundestag hat am 23. Juni 2022 Neuerungen im NachwG verabschiedet. Diese dienen der Umsetzung der EU-Richtlinie 2019/1152 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen vom 20. Juni 2019, auch „Arbeitsbedingungenrichtlinie“ genannt (ABl. L 186, 11.07.2019, S. 105).

Ordnungsgeld bis zu 2.000 Euro

Zum 1. August 2022 traten die neuen Regelungen in Kraft. Im Kern betrifft sie Nachweispflichten bei neu geschlossenen Arbeitsverträgen. Die wesentlichen Arbeitsbedingungen eines Beschäftigungsverhältnisses müssen jetzt schriftlich im Arbeitsvertrag festgehalten sein, unterschrieben und dem Arbeitnehmer ausgehändigt werden. Unterbleibt dies, gilt dies nun als Ordnungswidrigkeit und es droht ein Bußgeld. § 4 Abs. 2 NachwG sieht hier eine Geldbuße von bis zu 2.000 Euro vor.

Der Arbeitgeber hat nach § 2 NachwG wesentliche Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses innerhalb bestimmter Fristen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. In die Niederschrift sind zwingend folgende Angaben aufzunehmen:

  • Angaben zur Zusammensetzung und zur Höhe des Arbeitsentgelts: Dazu gehören neben der Handhabung von Überstunden und Zuschlägen und Zulagen auch Angaben zu Prämien, Sonderzahlungen oder besonderen Gehaltsbestandteilen, sowie der Zeitpunkt der Auszahlung
  • Die Arbeitszeit: Zu dokumentieren ist die vereinbarte Arbeitszeit, Ruhepausen, bei Schichtarbeit und Details zum Schichtsystem.
  • Es muss festgehalten werden, ob der Arbeitsort frei wählbar ist. Dies ist insbesondere mit Blick auf neue Homeoffice-Möglichkeiten von Bedeutung.
  • Der Arbeitgeber muss alle Details zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses niederschreiben, mindestens also das Schriftformerfordernis einer Kündigung sowie einzuhaltende Fristen wie die Frist, innerhalb derer eine Kündigungsschutzklage zu ergeben ist.
  • Ein Anspruch auf Fortbildungen sofern bestehend
  • Bestimmte Aspekte der betrieblichen Altersversorgung (§ 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 13 NachwG)
  • Die Dauer der Probezeit, sofern vereinbart

Bislang gehörte zu den Pflichtangaben nur eine Beschreibung der Tätigkeit, die Anschriften der Vertragsparteien, bei befristeten Beschäftigungsverhältnissen der jeweilige Beginn und die Dauer, Arbeitszeit und -ort sowie die Anzahl der Urlaubstage.

Ein Monat Zeit für Überarbeitung

Die neuen Pflichten gelten für Arbeitsverträge, die ab dem 1. August 2022 neu geschlossen werden. Auf Verlangen sind allerdings auch bereits bestehende Verträge um die neuen Angaben zu ergänzen. Hier bestehen zwei Fristen: Innerhalb einer Woche muss der Arbeitgeber eine schriftliche Vereinbarung für besonders wichtige Angaben vorlegen. Einen Monat hat er dann Zeit, um den gesamten Arbeitsvertrag zu überarbeiten.

Keine digitale Versendung

Das neue EU-Recht räumt die Möglichkeit ein, einen Arbeitsvertrag digital zu versenden. Von einer Umsetzung dieser Möglichkeit hat der deutsche Gesetzgeber jedoch keinen Gebrauch gemacht, was von Arbeitgeberseite als nicht hinreichend digital und bürokratisch kritisiert wird.

Vorhandene Arbeitsverträge zu überarbeiten ist kein unkompliziertes Unterfangen und fehleranfällig, sofern es nicht von Spezialisten vorgenommen wird, da das Arbeitsrecht sehr kleinteilig und rechtsprechungsgetrieben ist. LHR Rechtsanwälte berät Sie gerne bei der NachweisG-konformen Überarbeitung und Gestaltung von Arbeitsverträgen.

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