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Whistleblowing

Schutz im Arbeits- und Datenschutzrecht.

Whistleblower genießen in vielen Bevölkerungsteilen ein hohes Ansehen, da sie aufgrund ihres Handelns – vermeintlich – für Transparenz sorgen. Doch ist dem wirklich so?

Insbesondere wenn Falschinformationen über ein Unternehmen der Presse zugespielt werden, kann von Transparenz keine Rede sein. Darüber hinaus handelt es sich bei den von den Whistleblowern veröffentlichten Informationen zumeist um höchst sensible Daten eines Wirtschaftsunternehmens, die eine nachhaltige Schädigung der Reputation des Unternehmens bewirken können.

Welche Maßnahmen kann ein Unternehmen im Vorfeld ergreifen? Wie kann man sich als Unternehmer erfolgreich gegen Whistleblower wehren?

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Grundsätzliches

Whistleblowing wird weitestgehend mit „jemanden verpfeifen“ bzw. „an die Öffentlichkeit bringen“ übersetzt. Genau genommen handelt es sich beim Whistleblowing um die Offenlegung von für die Allgemeinheit – scheinbar – wichtigen Informationen über eine Person oder ein Unternehmen, die der Whistleblower aus einem geheimen oder geschützten Zusammenhang erlangt hat.

Dass die Offenlegung von Informationen über ein Unternehmen für dieses Unternehmen häufig mit einem Reputationsverlust einhergeht, dürfte Unternehmen klar sein. Doch wie kann man dem vorbeugen bzw. wie kann man sich gegen Whistleblowing wehren?

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Kann ein unternehmensinternes Meldesystem vorbeugend gegen Whistleblowing schützen?

Häufig wird der Begriff „Whistleblowing“ mit Plattformen wie Wikileaks in Verbindung gebracht. Unternehmen können sich die Idee von Wikileaks jedoch zu eigen machen und ein Meldesystem etablieren, um zu vermeiden, dass vermeintliche Whistleblower sich zuerst an die Öffentlichkeit wenden.

Ein solches Meldesystem kann die Haftungsrisiken des Unternehmens minimieren und langfristig zum wirtschaftlichen Erfolg beitragen. Interne oder externe Ombudspersonen, welche die Aufgaben von unparteiischen Schiedspersonen einnehmen, können eine vertrauliche Anlaufstelle für Mitarbeiter darstellen. Ein anderes wirksames Instrument sind elektronische Hinweisgeber-Systeme. Sie ermöglichen eine zeit- und ortsunabhängige Meldungsabgabe – mitunter auch anonym.

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Welche datenschutzrechtlichen Vorgaben müssen bei einem Meldesystem beachtet werden?

Da mit der Einführung von Whistleblowing-Meldesystemen regelmäßig die Erhebung, Verarbeitung, Übermittlung und Speicherung von personenbezogenen Daten einhergeht, müssen datenschutzrechtliche Vorgaben beachtet werden. Die Datenverarbeitung muss gesetzlich erlaubt sein. Dies ist dann der Fall, wenn die Datenverarbeitung der Zweckbestimmung des Beschäftigungsverhältnisses dient, das Unternehmen ein berechtigtes Interesse nachweisen kann oder der Betroffene eingewilligt hat.

Die vielfältigen Einwirkungen des Datenschutzrechts sind gerade bei der Implementierung eines Hinweisgeber-Systems eine der zentralen Herausforderungen für Unternehmen. Spezielle nationale datenschutzrechtliche Regelungen zum Whistleblowing, die sowohl für den Hinweisgeber als auch für die Unternehmen Rechtssicherheit schaffen, bestehen bislang nicht. Der Beschäftigtendatenschutz ist in § 26 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) geregelt und enthält keine spezifischen Regelungen zum Whistleblowing.

Zu berücksichtigen sind vor allem die zentralen datenschutzrechtlichen Grundsätze der Datenvermeidung und Datensparsamkeit. Demnach sind Datenverarbeitungssysteme so zu gestalten, dass sie so wenig personenbezogene Daten wie möglich erheben, verarbeiten und nutzen. Auch müssen Maßnahmen getroffen werden, die sicherstellen, dass nichtzutreffende oder unvollständige Daten gelöscht oder berichtigt werden.

Welche datenschutzrechtlichen Vorgaben müssen bei einem Meldesystem beachtet werden?

  • Die Datenverarbeitung muss erlaubt sein. Dies ist der Fall,
    • wenn die Datenverarbeitung der Zweckbestimmung des Beschäftigungsverhältnisses dient,
    • wenn das Unternehmen an der Datenverarbeitung ein berechtigtes Interesse hat
    • oder wenn der Betroffene eingewilligt hat.
  • Es müssen insbesondere folgende zwei Grundsätze beachtet werden:
    • Datensparsamkeit
    • Datenvermeidung
  • Es müssen Maßnahmen getroffen werden, um falsche Daten
    • löschen
    • oder berichtigten zu können.
Die Einrichtung von unternehmensinternen Meldesystemen bietet sich an, um einem drohenden Reputationsverlust vorzubeugen. So kann der Unternehmer im Falle einer internen Meldung zeitnah und effektiv reagieren, bevor Informationen nach außen gelangen. Bei dessen Einrichtung ist vor allem das Datenschutzrecht zu beachten. Insofern sollten Unternehmer sicherstellen, dass die Grundsätze der Datensparsamkeit und Datenvermeidung gewahrt bleiben.

Zu beachten ist ferner, dass die Verarbeitung personenbezogener Daten erlaubt ist, etwa durch eine Einwilligung des Betroffenen, durch die Zweckbestimmung des Beschäftigungsverhältnisses oder durch ein berechtigtes Interesse. Die Zulässigkeit der Datenverarbeitung beurteilt sich regelmäßig anhand einer Abwägung der Interessen des Betroffenen mit denjenigen an der Datenverarbeitung. Schließlich sollten Unternehmer sicherstellen, dass Daten wieder gelöscht werden, nachdem der die Datenverarbeitung rechtfertigende Zweck entfallen ist.

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Datenschutzrechtliche Grundlagen: Die DSGVO und das BDSG

Die Zulässigkeit der Erhebung, Verarbeitung und Speicherung von personenbezogenen Daten sowohl des Hinweisgebers als auch des Betroffenen richtet sich zunächst nach der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) und sodann nach dem Bundesdatenschutzgesetz (BDSG). Die Verfahren zur Meldung von Missständen sind nach Art. 6 Abs. 1 lit. c) und f) DSGVO zu bewerten. Dabei ist Art. 6 Abs. 1 lit. c) DSGVO nur selten einschlägig, da eine gesetzliche Verpflichtung für Unternehmen oder Hinweisgebern zum Whistleblowing nicht besteht. Der zentrale Erlaubnistatbestand ergibt sich vielmehr aus Art. 6 Abs. 1 lit. f) DSGVO. Nach dieser Norm ist eine Datenverarbeitung rechtmäßig, wenn

„die Verarbeitung […]zur Wahrung der berechtigten Interessen des Verantwortlichen oder eines Dritten erforderlich [ist], sofern nicht die Interessen oder Grundrechte und Grundfreiheiten der betroffenen Person, die den Schutz personenbezogener Daten erfordern, überwiegen, insbesondere dann, wenn es sich bei der betroffenen Person um ein Kind handelt.“

Im Rahmen dieser Norm sind immer die von der Datenverarbeitung berührten Interessen gegeneinander abzuwägen.

Soweit ein deutsches Unternehmen ein Whistleblowing-System in Ausübung seines Direktionsrechts einführt, kann dies gegebenenfalls als für die Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich angesehen werden, § 26 Abs. 1 S. 2 BDSG. Diese Norm bestimmt, dass zur Aufdeckung von Straftaten personenbezogene Daten von Beschäftigten nur dann verarbeitet werden dürfen, wenn zu dokumentierende tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass die betroffene Person im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat, die Verarbeitung zur Aufdeckung erforderlich ist und das schutzwürdige Interesse der oder des Beschäftigten an dem Ausschluss der Verarbeitung nicht überwiegt, insbesondere Art und Ausmaß im Hinblick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig sind.

Achtung: Entfällt der Zweck der Datenverarbeitung nachträglich, müssen die Daten gemäß Art. 5 Abs. 1 lit. e) DSGVO gelöscht werden.

Der datenschutzkonforme Umgang mit Whistleblowing setzt weiterhin die Vornahme zahlreicher einzelfallbezogener Abwägungen zwischen dem Aufklärungsinteresse des Unternehmens und den persönlichkeitsrechtlichen Interessen des Hinweisgebers voraus. Ein effizienter Umgang mit solchen Entscheidungen erfordert die Definition und Etablierung von operativ umsetzbaren Standardprozessen. Da die Rahmenbedingungen solcher Einzelfallabwägungen nicht klar definiert sind, sehen sich Unternehmen dabei mit zahlreichen Rechtsfragen konfrontiert. Vor diesem Hintergrund wäre eine gesetzliche Regelung, die bestimmte Verwendungen personenbezogener Daten im Rahmen des Whistleblowings ausdrücklich für zulässig oder unzulässig erklärt, auch aus datenschutzrechtlicher Sicht wünschenswert, da sie zu mehr Klarheit für die Unternehmen und Hinweisgeber führen würde.

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Kann Whistleblowing einen Kündigungsgrund darstellen?

Hat der Whistleblower nun sensible Informationen der Öffentlichkeit preisgegeben, stellt sich einem Unternehmen die Frage, wie es mit dem Whistleblower, der sein Arbeitnehmer ist, umgehen kann. Zumeist wird das Unternehmen dem Whistleblower kündigen wollen.

Nach § 626 Abs. 1 BGB kann jeder Vertragsteil ein Dienstverhältnis fristlos kündigen, wenn ein „wichtiger“ Grund vorliegt, auf Grund dessen die Fortsetzung dem Kündigenden nicht zugemutet werden kann. Anknüpfungspunkt ist das Verhalten des Arbeitnehmers. Werden Informationen über interne Missstände nach außen weitergegeben, kann dies ein Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht (§ 241 Abs. 2 BGB) in ihrer Ausprägung als Verschwiegenheits-, Loyalitäts- und Schadenabwendungspflicht sein. Dies bedeutet aber nicht, dass Arbeitnehmer per se eine Pflichtverletzung begehen, wenn sie externe Stellen über Missstände in einem Unternehmen informieren.

Zur Prüfung der Rechtswirksamkeit einer personellen Maßnahme sind die gegenüberstehenden Interessen, namentlich die Berufsfreiheit des Arbeitgebers aus Art. 12 Abs. 1 GG, die Meinungsfreiheit des Arbeitnehmers aus Art. 5 Abs. 1 GG und sein Petitionsrecht aus Art. 17 GG abzuwägen. Dabei steht der Konflikt zwischen dem Aufklärungsinteresse des Arbeitnehmers und dem Geheimhaltungsinteresse des Arbeitgebers im Vordergrund.

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Rechtsprechung zum Whistleblowing

Regelmäßig beschäftigen sich die deutschen und europäischen Gerichte mit der Rechtmäßigkeit von – überwiegend – außerordentlichen Kündigungen wegen Whistleblowings.

Das Bundesverfassungsgericht war der Ansicht, dass die Aussage eines Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber in einem staatsanwaltschaftlichen Ermittlungsverfahren grundsätzlich nicht geeignet sei, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen, denn es sei mit dem Rechtsstaatsprinzip unvereinbar, wenn derjenige, der die ihm auferlegten staatsbürgerlichen Pflichten erfülle, zivilrechtliche Nachteile erleide (BVerfG, Beschluss v. 02.07.2001, Az. 1 BvR 2049/00). Es entspricht dem allgemeinen Interesse des Rechtsstaates an der Erhaltung des Rechtsfriedens und an der Aufklärung von Straftaten, dass auch der Arbeitnehmer zur Aufklärung von Straftaten beitragen darf und dies in besonderen Fällen sogar muss, selbst wenn diese vom Arbeitgeber begangen wurden.

Das Bundesarbeitsgericht ordnete dagegen das Whistleblowing als kündigungsbegründende arbeitsvertragliche Pflichtverletzung ein, wenn der Arbeitnehmer in einer Strafanzeige gegen den Arbeitgeber oder gegen einer seiner Repräsentanten wissentlich oder leichtfertig falsche Angaben gemacht, d.h. rechtswidrig und schuldhaft seine vertraglichen Pflichten erheblich verletzt hat (BAG, Urteil vom 03.07.2003, Az. 2 AZR 235/02). Diesem Grundsatz folgt auch der europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR, Urteil v. 21.07.2011, Az. 28274/08).

Bei der Einordnung des Whistleblowings als wichtiger Kündigungsgrund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB betonte das Landesarbeitsgericht Köln, dass bei Beurteilung eine an den Grundrechten der Beteiligten orientierte umfassende Interessenabwägung unter Berücksichtigung von Interessen der Allgemeinheit zu erfolgen hat (LAG Köln, Urteil v. 02.02.2012, Az. 6 Sa 304/11). Hier stehen sich die Meinungsfreiheit des Arbeitnehmers aus Art. 5 GG und der Schutz der unternehmerischen Freiheit bzw. des guten Rufes des Arbeitgebers aus Art. 12 GG gegenüber.

Whistleblowing kann eine Kündigung rechtfertigen, wenn das Geheimhaltungsinteresse des Arbeitgebers gegenüber dem Aufklärungsinteresse des Arbeitnehmers überwiegt. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer wissentlich oder leichtfertig falsche Angaben macht, das heißt rechtswidrig und schuldhaft seine vertraglichen Pflichten erheblich verletzt. Demgegenüber rechtfertigt es eine Kündigung nicht, wenn ein Arbeitnehmer in einem staatsanwaltschaftlichen Ermittlungsverfahren gegen seinen Arbeitgeber aussagt. Grundsätzlich ist bei der Rechtfertigung einer außerordentlichen Kündigung zu berücksichtigen, ob die unternehmerische Freiheit beziehungsweise der gute Ruf des Unternehmers gegenüber der Meinungsfreiheit des Arbeitnehmers überwiegt.

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Kann ein Unternehmen von dem Whistleblower Schadensersatz verlangen?

Eine Kündigung alleine kann in bestimmten Fällen aber nicht ausreichend Abhilfe schaffen. Erstattet der Arbeitnehmer eine Anzeige bei den Strafverfolgungsbehörden, ist es nicht fernliegend, dass die Medien hiervon erfahren und den Fall entsprechend aufbauschen. Eine Konsequenz hiervon kann sodann ein erheblicher Umsatzrückgang sein.

Dieser Rückgang des Umsatzes kann unter Umständen im Rahmen des Schadensersatzes kompensiert werden. Das Landesarbeitsgericht Hamm stellte jedoch fest, dass die Erstattung einer Strafanzeige rechtlich geschützt sei, sodass im Endeffekt kein Schadensersatz verlangt werden könne. Handele der Whistleblower hingegen mit böser Absicht oder wider besseren Wissens, könne dies durchaus zu einem Schadensersatzanspruch des Unternehmens gegen den Whistleblower wegen Verstoßes gegen vertragliche Pflichten führen (LAG Hamm, Urteil vom 21.07.2011, Az. 11 Sa 2248/10).

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Macht sich ein Whistleblower strafbar?

Neben vertraglichen Sanktionen, wie der Kündigung oder dem Schadensersatzverlangen, kann das Unternehmen auch einen Strafantrag bei der zuständigen Staatsanwaltschaft gegen den Whistleblower wegen des Verrats von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen gem. § 17 UWG stellen. Dem Whistleblower droht sodann eine Freiheitsstrafe bis zu drei Jahren oder eine Geldstrafe.

Die Grundlagen zu dem Verrat von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen befinden sich im Wettbewerbsrecht. Gemäß § 17 Abs. 1 UWG wird bestraft,

„wer als eine bei einem Unternehmen beschäftigte Person ein Geschäfts- oder Betriebsgeheimnis, das ihr im Rahmen des Dienstverhältnisses anvertraut worden oder zugänglich geworden ist, während der Geltungsdauer des Dienstverhältnisses unbefugt an jemand zu Zwecken des Wettbewerbs, aus Eigennutz, zugunsten eines Dritten oder in der Absicht, dem Inhaber des Unternehmens Schaden zuzufügen, mitteilt“.

Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse sind nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofes (BGH) alle unternehmensbezogene Tatsachen, die nach dem erkennbaren Willen des Unternehmens geheim gehalten werden sollen, die ferner nur einem begrenzten Personenkreis bekannt und damit nicht offenkundig sind und hinsichtlich derer das Unternehmen deshalb ein berechtigtes Geheimhaltungsinteresse hat, weil eine Aufdeckung der Tatsachen geeignet wäre, dem Geheimnisträger wirtschaftlichen Schaden zuzufügen.

Ein solches Geheimhaltungsinteresse liegt vor, wenn das Bekanntwerden der Tatsache geeignet ist, den Wettbewerb des Konkurrenten zu fördern oder die Stellung des eigenen Betriebes im Wettbewerb zu schmälern oder geeignet ist, dem Unternehmen wirtschaftlichen Schaden zuzufügen. Dies muss sich spürbar auf die Wettbewerbsfähigkeit auswirken.

Bei dem Geheimnis ist entscheidend, dass das Dienstverhältnis die Ursache für die Erlangung des Geschäftsgeheimnisses ist und bleibt. Dies ist nicht der Fall, wenn der Arbeitnehmer das Betriebsgeheimnis vor Aufnahme des Beschäftigungsverhältnisses kannte.

Die Mitteilung nach § 17 Abs. 1 UWG erfolgt nicht unbefugt, wenn die Weitergabe gerechtfertigt ist. Entweder durch Einwilligung, gesetzliche Auskunfts- oder Aussagepflichten oder durch die Wahrung höherrangiger Interessen, insbesondere bei Wahrnehmung des Strafverfolgungsinteresses.

Die Weitergabe von Betriebsgeheimnissen an Dritte, wie z.B. Journalisten, kann darüber hinaus noch gegen weitere gesetzliche Regelungen verstoßen. So lassen sich entsprechende Normen in dem Strafgesetzbuche (StGB), dem Aktiengesetze (AktG), dem Gesetz betreffend die Gesellschaften mit beschränkter Haftung (GmbHG) sowie dem Handelsgesetzbuches (HGB) finden.

Ein Whistleblower kann auf Schadensersatz in Anspruch genommen werden, wenn er mit böser Absicht oder wider besseren Wissens handelt. Der Unternehmer kann Ersatz für die infolge der Offenlegung entstandenen Umsatzeinbuße verlangen.

Ferner macht sich ein Whistleblower strafbar, der Geschäftsgeheimnisse unbefugt zu Zwecken des Wettbewerbs, aus Eigennutz oder mit Schädigungsabsicht weitergibt.

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Gibt es Richtlinien und Gesetze zum Schutz von Hinweisgebern?

Bereits jetzt besteht in § 4d Abs. 6 FinDAG ein ausdrücklicher Maßregelungsschutz für Whistleblower. Die Vorschrift sieht vor, dass Mitarbeiter, die das BaFin-Whistleblowing-System nutzen, weder arbeitsrechtlich noch strafrechtlich zur Verantwortung gezogen werden dürfen und nicht schadensersatzpflichtig sind. Bei vorsätzlichen oder grob fahrlässigen unwahren Meldungen an die BaFin sind allerdings je nach Schwere der Verstöße arbeitsrechtliche Sanktionen wie eine außerordentliche Kündigung, eine ordentliche Kündigung oder auch nur eine Abmahnung möglich.

Ferner bestehen im Arbeitsrecht Regelungen zum Schutze von hinweisgebenden Arbeitnehmern. Diese Regelungen betreffen in aller Regel betriebsinterne Missstände. Bei Gefahren für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz im Betrieb, dürfen sich Beschäftigte der zuständen Behörde mitteilen, vorausgesetzt der Arbeitgeber half ergangenen Beschwerden nicht ab, vergleiche § 17 Abs. 2 ArbSchG.

Im Falle von unzulässigen Diskriminierungen aus Gründen der Rasse, des Geschlechtes oder anderer in § 1 AGG genannter Gründe regelt § 13 AGG ein Beschwerderecht. Danach dürfen sich Beschäftigte bei den zuständigen Stellen des Unternehmens beschweren. Zum Schutze des sich beschwerenden Beschäftigten besteht für den Fall der Inanspruchnahme des Beschwerderechts ein Maßregelungsverbot, vergleiche § 16 Abs. 1 AGG.

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Richtlinie für Mindeststandards beim Schutz von Hinweisgebern

Derzeit befasst sich die EU mit der Richtlinie zum Schutz von Personen, die Verstöße gegen das Unionsrecht melden. Hierzu wurde bereits ein erster Vorschlag formuliert (vorläufige Hinweisgeber-RL):

Die Richtlinie soll mehr Schutz für Personen bieten, die Verstöße gegen das Unionsrecht melden. Die Richtlinie nennt insbesondere Verstöße in den Bereichen des öffentlichen Auftragswesens, der Finanzprodukte und Finanzmärkte, der Terrorismusfinanzierung, der Produkt- und Verkehrssicherheit, des Umwelt- und Strahlenschutzes, in Bereichen des Verbraucherschutzes und des Datenschutzes, vergleiche Art. 2 Abs. 1 lit. a) vorläufige Hinweisgeber-RL.

Ist ein Verstoß festgestellt, sieht die vorläufige Hinweisgeber-RL zunächst die Meldung in einem unternehmensinternen Verfahren vor. Die Unternehmen werden verpflichtet, ein entsprechendes internes Meldeverfahren einzurichten, vergleiche Art. 8 Abs. 1 vorläufige Hinweisgeber-RL. Erst wenn das Unternehmen auf die Meldung nicht reagiert, kommt eine Offenlegung in Betracht.

Eine Offenlegung kann allerdings auch ohne vorherige unternehmensinterne Meldung erfolgen. Dies setzt voraus, dass hinreichende Gründe die Annahme rechtfertigen, dass der Verstoß eine unmittelbare oder offenkundige Gefährdung des öffentlichen Interesses darstellen kann (Notsituation oder Gefahr eines irreversiblen Schadens) oder der Hinweisgeber Repressalien zu fürchten hat. Eine direkte Offenlegung kommt auch bei der Gefahr einer Unterschlagung oder Vernichtung von Beweismitteln in Betracht, vergleiche Art. 15 Abs. 1 lit. b) vorläufige Hinweisgeber-RL.

Die Maßnahmen zum Schutz von Hinweisgebern sind in den Art. 19 ff. vorläufige Hinweisgeber-RL geregelt. Insbesondere ist es untersagt, den Hinweisgeber zu suspendieren, zu entlassen, ihn sonst zu diskriminieren, insbesondere durch Versagung einer Beförderung, durch Gehaltsminderung oder durch Nötigung, Einschüchterung oder Ausgrenzung. Dabei erschöpft sich der Schutz der vorläufige Hinweisgeber-RL keinesfalls gegenüber dem Hinweisgeber, sondern erstreckt sich auch auf Mittler, Mitarbeiter oder Verwandte des Hinweisgebers, die in einer beruflichen Verbindung zum Arbeitgeber des Hinweisgebers stehen.

Die Richtlinie ist noch nicht rechtswirksam. Sie muss noch von den EU-Ministern verabschiedet werden. Die Mitgliedstaaten haben sodann zwei Jahre Zeit, die Regelungen der Richtlinie in nationales Recht umzusetzen.

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Wie geht die Bundesregierung mit dem Thema um?

Der Koalitionsvertrag der aktuellen Bundesregierung enthält keinen Hinweis auf eine geplante nationale Gesetzgebung zum Thema „Whistleblowing“. Im April 2019 verabschiedete der Bundestag lediglich das sogenannte Geschäftsgeheimnisgesetz (GeschGehG). Der Gesetzgeber definierte den Begriff des Geschäftsgeheimnisses und stellte klar, unter welchen Voraussetzungen eine Verletzung von Geschäftsgeheimnissen begangen wird. Im Falle der Rechtsverletzung hat der Geheimnisinhaber grundsätzlich Anspruch auf Unterlassung, Schadensersatz und vielem Mehr, vergleiche §§ 6 ff. GeschGehG.

5 Nr. 2 GeschGehG soll eine Rechtsverletzung in Fällen des Whistleblowings ausschließen:

„Die Erlangung, die Nutzung oder die Offenlegung eines Geschäftsgeheimnisses fällt nicht unter die Verbote des § 4, wenn dies zum Schutz eines berechtigten Interesses erfolgt, insbesondere zur Aufdeckung einer rechtswidrigen Handlung oder eines beruflichen oder sonstigen Fehlverhaltens, wenn die Erlangung, Nutzung oder Offenlegung geeignet ist, das allgemeine öffentliche Interesse zu schützen“

Die Formulierung dieser Vorschrift verschafft jedoch alles andere als Rechtssicherheit. Es ist nicht eindeutig, was unter „berechtigten“ oder „öffentlichen Interessen“ zu verstehen ist. Die Zulässigkeit einer Erlangung, Nutzung oder Offenlegung von Geschäftsgeheimnissen von derartig unbestimmten Rechtsbegriffen abhängig zu machen, wird den Interessen der Geheimnisinhaber nicht gerecht. Auch verschafft die Vorschrift Whistleblowern keine Klarheit und schützt sie nur spärlich vor einer Inanspruchnahme durch Geheimnisinhaber.

Hinweis: Unternehmer sollten unbedingt beachten, dass nur für Geschäftsgeheimnisse Schutz nach dem GeschGehG beansprucht werden kann, die Gegenstand angemessener Geheimhaltungsmaßnahmen geworden sind. Weitere Ausführungen zum GeschGehG:

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