{"id":69515,"date":"2025-09-17T03:35:01","date_gmt":"2025-09-17T01:35:01","guid":{"rendered":"https:\/\/www.lhr-law.de\/?p=69515"},"modified":"2025-09-17T03:38:39","modified_gmt":"2025-09-17T01:38:39","slug":"dsgvo-schmerzensgeld-arbeitgeber","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.lhr-law.de\/en\/magazin\/datenschutzrecht\/dsgvo-schmerzensgeld-arbeitgeber\/","title":{"rendered":"Keine Entsch\u00e4digung f\u00fcr blo\u00dfe Verz\u00f6gerung: BAG st\u00e4rkt Arbeitgeber gegen Auskunfts-Schikane"},"content":{"rendered":"

\"\"In der Praxis ist seit einigen Jahren zu beobachten, dass die nach der DSGVO bestehenden Auskunftsanspr\u00fcche zunehmend zweckentfremdet werden. <\/em><\/p>\n

Urspr\u00fcnglich eingef\u00fchrt, um Transparenz bei der Datenverarbeitung zu schaffen und betroffenen Personen die Wahrnehmung ihrer Rechte zu erleichtern, werden sie immer h\u00e4ufiger als Druckmittel eingesetzt. <\/em><\/p>\n

Das gilt Auch im Arbeitsrecht, wo nicht selten Arbeitnehmer oder abgelehnte Bewerber versuchen, durch umfangreiche oder wiederholte Auskunftsverlangen den Arbeitgeber unter Druck zu setzen. <\/em><\/p>\n

Teilweise dient dies weniger der Wahrnehmung datenschutzrechtlicher Rechte, sondern vielmehr als Reaktion auf eine als ungerecht empfundene Behandlung.<\/em><\/p>\n

\u201eRache-Schmerzensgeld\u201c im Arbeitsverh\u00e4ltnis?<\/h2>\n

Vor allem im Bereich des Arbeitsrechts hat sich eine neue Praxis herausgebildet: Arbeitnehmer oder Bewerber, die mit einer Entscheidung unzufrieden sind, setzen auf das Instrument des Auskunftsanspruchs \u2013 nicht selten verbunden mit der Hoffnung auf ein erhebliches Schmerzensgeld. Die Argumentation ist dabei stets dieselbe: Die versp\u00e4tete oder unvollst\u00e4ndige Auskunft stelle einen Datenschutzversto\u00df dar, der per se immateriellen Schaden begr\u00fcnde.<\/p>\n

Ein besonders illustratives Beispiel hierf\u00fcr ist das Verfahren, das nun vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden wurde (Urteil vom 22. Februar 2025 \u2013 8 AZR 61\/24<\/a>).<\/p>\n

Ein Bewerber, dessen Auskunftsersuchen erst versp\u00e4tet beantwortet worden war, verlangte von seinem potenziellen Arbeitgeber ein Schmerzensgeld in H\u00f6he von mindestens 2.000 Euro<\/strong>. Seine Argumentation: Schon die zeitliche Verz\u00f6gerung sei eine Verletzung, die f\u00fcr ihn einen sp\u00fcrbaren immateriellen Nachteil darstelle.<\/p>\n

Die Klarstellung des Bundesarbeitsgerichts<\/h2>\n

Das BAG hat diesen \u00dcberlegungen eine klare Absage erteilt. Allein die versp\u00e4tete Erf\u00fcllung eines Auskunftsanspruchs nach Art. 15 DSGVO<\/a> begr\u00fcndet keinen Anspruch auf immateriellen Schadensersatz. Ma\u00dfgeblich sei vielmehr, ob die betroffene Person tats\u00e4chlich einen immateriellen Schaden erlitten habe, der \u00fcber ein blo\u00dfes \u201eSt\u00f6rgef\u00fchl\u201c hinausgehe. Ein blo\u00dfer Versto\u00df gegen die DSGVO gen\u00fcge nicht, um einen Schmerzensgeldanspruch auszul\u00f6sen.<\/p>\n

Damit schlie\u00dft sich das BAG der Linie des Bundesgerichtshofs an, der bereits im Jahr 2023 eine vergleichbare Auslegung vorgenommen hatte. Der EuGH hatte in seiner \u201e\u00d6sterreichischen Post\u201c-Entscheidung ebenfalls klargestellt, dass nicht jede blo\u00dfe Rechtsverletzung automatisch einen Schadensersatzanspruch nach sich zieht.<\/p>\n

W\u00e4re schon das Berufen auf solche abstrakten Bef\u00fcrchtungen ausreichend f\u00fcr die Annahme eines Schadens, w\u00fcrde jeder Versto\u00df gegen Art. 15 DSGVO<\/a> – so ein Versto\u00df dagegen einen Schadensersatzanspruch nach Art. 82 Abs. 1 DSGVO<\/a> dem Grund nach begr\u00fcnden k\u00f6nnte – zu einem immateriellen Schaden f\u00fchren. Die eigenst\u00e4ndige Voraussetzung des Schadens w\u00e4re damit bedeutungslos, da sie immer erf\u00fcllt w\u00e4re.<\/p>\n

Signalwirkung f\u00fcr Arbeitgeber<\/h2>\n

F\u00fcr Unternehmen und Arbeitgeber ist dieses Urteil von erheblicher Bedeutung. Es reduziert das Missbrauchspotential erheblich, da reine Verz\u00f6gerungen bei der Bearbeitung von Auskunftsanspr\u00fcchen k\u00fcnftig nicht mehr ohne Weiteres in eine Entsch\u00e4digungspflicht m\u00fcnden k\u00f6nnen. Das BAG hat deutlich gemacht, dass Betroffene konkrete Nachteile darlegen m\u00fcssen \u2013 reine Unzufriedenheit oder die Ver\u00e4rgerung \u00fcber eine versp\u00e4tete Antwort reichen nicht aus.<\/p>\n

Das bedeutet allerdings nicht, dass Unternehmen die Beantwortung von Auskunftsersuchen auf die leichte Schulter nehmen d\u00fcrfen. Verst\u00f6\u00dfe gegen die DSGVO k\u00f6nnen weiterhin Bu\u00dfgelder der Aufsichtsbeh\u00f6rden nach sich ziehen. Gleichwohl schafft das BAG-Urteil einen wichtigen Puffer gegen taktische Schadensersatzforderungen, die bislang in der Praxis h\u00e4ufig als Drohkulisse aufgebaut wurden.<\/p>\n

Fazit<\/h2>\n

Das Urteil des BAG st\u00e4rkt die Rechtssicherheit f\u00fcr Arbeitgeber. Zwar bleibt die Pflicht zur rechtzeitigen Erteilung von Ausk\u00fcnften nach Art. 15 DSGVO<\/a> bestehen. Doch eine blo\u00dfe Verz\u00f6gerung l\u00f6st keinen Anspruch auf Schmerzensgeld aus, solange kein dar\u00fcber hinausgehender konkreter immaterieller Schaden vorliegt. Damit nimmt das Gericht dem \u201eRache-Schmerzensgeld\u201c im Arbeitsrecht ein gutes St\u00fcck seiner Schlagkraft \u2013 ein wichtiges Signal gegen den Missbrauch datenschutzrechtlicher Instrumente.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

In der Praxis ist seit einigen Jahren zu beobachten, dass die nach der DSGVO bestehenden Auskunftsanspr\u00fcche zunehmend zweckentfremdet werden. Urspr\u00fcnglich eingef\u00fchrt, um Transparenz bei der Datenverarbeitung zu schaffen und betroffenen Personen die Wahrnehmung ihrer Rechte zu erleichtern, werden sie immer h\u00e4ufiger als Druckmittel eingesetzt. Das gilt Auch im Arbeitsrecht, wo nicht selten Arbeitnehmer oder abgelehnte […]<\/p>\n","protected":false},"author":86,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"content-type":"","footnotes":""},"categories":[8],"tags":[17191,18850,19956],"class_list":["post-69515","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-datenschutzrecht","tag-dsgvo","tag-arbeitgeber","tag-datenschutzverletzung","topic_category-datenschutzrecht"],"amp_enabled":true,"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.lhr-law.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/69515","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.lhr-law.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.lhr-law.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.lhr-law.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/86"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.lhr-law.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=69515"}],"version-history":[{"count":3,"href":"https:\/\/www.lhr-law.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/69515\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":69520,"href":"https:\/\/www.lhr-law.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/69515\/revisions\/69520"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.lhr-law.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=69515"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.lhr-law.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=69515"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.lhr-law.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=69515"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}