{"id":64388,"date":"2023-04-21T08:02:57","date_gmt":"2023-04-21T06:02:57","guid":{"rendered":"https:\/\/www.lhr-law.de\/?p=64388"},"modified":"2023-04-20T18:03:52","modified_gmt":"2023-04-20T16:03:52","slug":"unbefugter-datenloeschung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.lhr-law.de\/en\/magazin\/arbeitsrecht-know-how-schutz-2\/unbefugter-datenloeschung\/","title":{"rendered":"L\u00f6schung betrieblicher Daten und E-Mails kann eine au\u00dferordentliche K\u00fcndigung begr\u00fcnden"},"content":{"rendered":"
\"unbefugter
\u00a9 hanss – Adobe Stock<\/figcaption><\/figure>\n

Betriebliche Daten und E-Mails sind in der digitalisierten Gesch\u00e4ftswelt von hohem Wert, da sie oft sensible Informationen enthalten. Werden sie von einem Arbeitnehmer unberechtigterweise gel\u00f6scht, kann hierauf grunds\u00e4tzlich eine fristlose K\u00fcndigung gest\u00fctzt werden. Die Wirksamkeit einer solchen K\u00fcndigung steht allerdings unter hohen Anforderungen, wie das Landesarbeitsgericht Hamburg k\u00fcrzlich entschieden hat (LAG Hamburg, Urteil vom 17.11.2022, Az. 3 Sa 17\/22<\/a>).<\/em><\/p>\n

Erfordernis eines wichtigen Grundes<\/h2>\n

M\u00f6chte eine Vertragspartei ein Dienstverh\u00e4ltnis mit sofortiger Wirkung k\u00fcndigen, muss hierf\u00fcr stets ein \u201ewichtiger Grund\u201c bestehen, \u00a7 626 Abs. 1 BGB<\/a>. Ob ein K\u00fcndigungsgrund wichtig genug ist, kann in Einzelf\u00e4llen hochumstritten sein. Dies zeigt auch die Vielzahl an K\u00fcndigungsschutzklagen vor den Arbeitsgerichten.<\/p>\n

Die Gerichte \u00fcberpr\u00fcfen die Wirksamkeit einer au\u00dferordentlichen K\u00fcndigung, indem sie sich im Rahmen einer umfangreichen Interessenabw\u00e4gung fragen, ob dem k\u00fcndigungswilligen Vertragsteil die Fortsetzung des Dienstverh\u00e4ltnisses, jedenfalls bis zum Ablauf der ordentlichen K\u00fcndigungsfrist, zugemutet werden kann. Unzumutbar ist das Festhalten am Vertrag, wenn der andere Teil die vertraglichen Pflichten in erheblichem Ma\u00dfe verletzt oder sich extrem r\u00fccksichtslos verh\u00e4lt.<\/p>\n

Vorsicht beim Umgang mit betrieblichen Daten und E-Mails<\/h2>\n

In dem Verfahren vor dem Landesarbeitsgericht Hamburg hatte ein angestellter Unternehmensberater unbefugt gesch\u00e4ftliche E-Mails und auf einer unternehmensinternen Cloud gespeicherte betriebliche Daten gel\u00f6scht, E-Mails an sein privates Postfach weitergeleitet sowie Unternehmensdaten auf eine externe Festplatte kopiert. Daraufhin wurde das Arbeitsverh\u00e4ltnis von seiner Arbeitgeberin fristlos gek\u00fcndigt. Mit seiner gegen die K\u00fcndigung gerichteten Klage hatte er vor dem Arbeitsgericht Hamburg Erfolg. Auch im zweiten Anlauf wurde die K\u00fcndigung als unwirksam erachtet, nachdem die Arbeitgeberin Berufung eingelegt hatte.<\/p>\n

Das Landesarbeitsgericht Hamburg stellte fest, dass die oben beschriebenen Verhaltensweisen jeweils eine Verletzung der R\u00fccksichtnahmepflicht gegen\u00fcber der Arbeitgeberin (\u00a7 241 Abs. 2 BGB<\/a>) darstellen und an sich geeignet seien, einen wichtigen K\u00fcndigungsgrund abzugeben.<\/p>\n

Hohe Anforderungen an die Darlegungslast des Arbeitgebers<\/a><\/h2>\n

Jedoch m\u00fcsse vom Arbeitgeber glaubhaft dargelegt werden, welche besonderen Umst\u00e4nde die au\u00dferordentliche K\u00fcndigung rechtfertigen. Dies war dem Beratungsunternehmen, welches eine externe IT-Firma mit der Aufkl\u00e4rung des Sachverhalts beauftragt hatte, nicht gelungen. Es stehe nicht fest, in welchem Umfang Daten gel\u00f6scht wurden, welchen Inhalt diese hatten und wie sich die L\u00f6schung auf den Gesch\u00e4ftsbetrieb ausgewirkt habe. Auch habe der Arbeitnehmer die externe Festplatte mit den kopierten Daten zur\u00fcckgegeben. Anhaltspunkte f\u00fcr eine Weitergabe an Dritte gebe es nicht.<\/p>\n

Wann kann also eine au\u00dferordentliche K\u00fcndigung auf das unbefugte L\u00f6schen von Daten gest\u00fctzt werden? Die Antwort hierauf ist wie so oft einzelfallabh\u00e4ngig. Eine Orientierungshilfe d\u00fcrften jedoch vergleichbare Urteile bieten, in denen fristlose Arbeitgeberk\u00fcndigungen als wirksam best\u00e4tigt wurden:<\/p>\n

Liegen konkrete Anhaltspunkte daf\u00fcr vor, dass der Arbeitnehmer beabsichtigt, dem Unternehmen durch die Entwendung von Daten einen Schaden zuzuf\u00fcgen, d\u00fcrfte regelm\u00e4\u00dfig ein wichtiger K\u00fcndigungsgrund bestehen. So war es in einem Fall, in dem der Arbeitnehmer Daten erheblichen Umfangs entwendete, sich mit den Worten \u201eman sieht sich immer zweimal im Leben\u201c verabschiedete und anschlie\u00dfend tagelang nicht erreichbar war (LAG Baden-W\u00fcrttemberg, Urteil vom 17.9.2020, Az. 17 Sa 8\/20<\/a>).<\/p>\n

Auch wurde in der Weiterleitung von gesch\u00e4ftlichen E-Mails an das private Postfach des Arbeitnehmers ein wichtiger Grund gesehen, da ein Gro\u00dfteil der Daten dem Bankengeheimnis unterlagen (Hessisches LAG, Urteil vom 29.08.2011, Az. 7 Sa 248\/11<\/a>).<\/p>\n

Schlie\u00dflich kann eine fristlose K\u00fcndigung auch ohne nachgewiesene b\u00f6se Absichten des Arbeitnehmers wirksam sein, wenn es dem Arbeitgeber gelingt, eindeutig darzulegen, welche konkreten Kundendaten (Adressen, Termine und Kontaktdaten) gel\u00f6scht wurden und wie dies die Kundenbeziehungen erheblich beeintr\u00e4chtigt hat (Hessisches LAG, Urteil vom 05.08.2013, Az. 7 Sa 1060\/10<\/a>).<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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