{"id":64369,"date":"2023-04-17T07:03:47","date_gmt":"2023-04-17T05:03:47","guid":{"rendered":"https:\/\/www.lhr-law.de\/?p=64369"},"modified":"2023-04-16T23:04:21","modified_gmt":"2023-04-16T21:04:21","slug":"videoueberwachung-am-arbeitsplatz","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.lhr-law.de\/en\/magazin\/datenschutzrecht\/videoueberwachung-am-arbeitsplatz\/","title":{"rendered":"Die rechtlichen Grundlagen der Video\u00fcberwachung am Arbeitsplatz"},"content":{"rendered":"
\"Video\u00fcberwachung
Foto von Matthias Heil<\/a> auf Unsplash<\/a><\/figcaption><\/figure>\n

Sicherheit versus Datenschutz<\/a> \u2013 beim Thema Video\u00fcberwachung am Arbeitsplatz gilt es, die Interessen aller Beteiligten abzuw\u00e4gen.<\/em><\/p>\n

Grundsatz: Recht am eigenen Bild<\/h2>\n

Die Video\u00fcberwachung am Arbeitsplatz gesetzlich nicht eindeutig geregelt. Das f\u00fchrt h\u00e4ufig zu Konflikten. Arbeitgeber wollen ihr Eigentum gegen Diebstahl sichern, Arbeitnehmer f\u00fchlen sich in ihrer Privatsph\u00e4re eingeschr\u00e4nkt. In der Tat ist die Aufzeichnung problematisch, denn zun\u00e4chst hat jeder Mensch ein Recht am eigenen Bild<\/a>. Das schlie\u00dft die Verwendung der Aufnahmen mit ein. Gerade hier herrscht jedoch oft keine Klarheit. Was sagen Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) und die Datenschutzgrundverordnung (DSGVO)<\/a>?<\/p>\n

Die Art des Arbeitsraums macht einen Unterschied<\/h2>\n

Zun\u00e4chst einmal muss zwischen \u00f6ffentlich zug\u00e4nglichen R\u00e4umen mit Publikums- und Kundenverkehr, also etwa Ladenr\u00e4ume, und nicht \u00f6ffentlich zug\u00e4nglichen R\u00e4umen, also z.B. B\u00fcror\u00e4ume, unterschieden werden. In diesen ist nur eine tempor\u00e4re \u00dcberwachung m\u00f6glich und auch dann nur bei Verdacht einer Straftat (\u00a7 26 Abs. 1 S. 2 BDSG<\/a>) \u2013 dann allerdings gegebenenfalls auch verdeckt (s. unten \u2013 \u201eEGMR und BAG uneins bei verdeckter Video\u00fcberwachung am Arbeitsplatz\u201c). Anders bei \u00f6ffentlich zug\u00e4nglichen R\u00e4umen. Hier ist eine \u00dcberwachung auch dauerhaft grunds\u00e4tzlich m\u00f6glich.<\/p>\n

\u00d6ffentliche Einrichtungen und Privatwirtschaft<\/h2>\n

F\u00fcr \u00f6ffentliche Einrichtungen ist dabei die BDSG ma\u00dfgebend, f\u00fcr die Privatwirtschaft die DSGVO. Nach \u00a7 4 BDSG<\/a> ist die Beobachtung \u00f6ffentlich zug\u00e4nglicher R\u00e4ume per Video\u00fcberwachung in \u00f6ffentlichen Einrichtungen zul\u00e4ssig, soweit sie zur Aufgabenerf\u00fcllung, zur Wahrnehmung des Hausrechts und berechtigter Interessen f\u00fcr konkret festgelegte Zwecke erforderlich ist. Art. 6 Abs. 1 S. 1 lit. f DSGVO<\/a> regelt analog die Zul\u00e4ssigkeit der Video\u00fcberwachung in Unternehmen.<\/p>\n

Hier fallen einige interpretationsbed\u00fcrftige Begriffe: Was hei\u00dft \u201eberechtigtes Interesse\u201c, was bedeutet \u201eerforderlich\u201c? Das muss abgewogen werden. Schauen wir genauer hin.<\/p>\n

Dreistufige Interessenabw\u00e4gung<\/h2>\n

Die Interessenabw\u00e4gung f\u00fcr die Zul\u00e4ssigkeit einer Video\u00fcberwachung nach Art. 6 Abs. 1 S. 1 lit. f DSGVO<\/a> l\u00e4sst sich in drei Stufen unterteilen. Zun\u00e4chst muss ein schutzw\u00fcrdiges Interesse des Arbeitgebers oder eines Dritten bestehen, f\u00fcr dessen Wahrung eine Video\u00fcberwachung unerl\u00e4sslich ist. Beispiele sind das Interesse, von Diebstahl und Vandalismus verschont zu bleiben.<\/p>\n

Sodann muss die Aufzeichnung tats\u00e4chlich notwendig sein. Kann man sich etwa im Betrieb anders gegen Diebstahl und Vandalismus sch\u00fctzen, besteht keine Erfordernis, Videokameras einzusetzen. Schlie\u00dflich d\u00fcrfen keine schutzw\u00fcrdigen Interessen der Betroffenen \u00fcberwiegen, z.B. deren Pers\u00f6nlichkeitsrechte. Das w\u00e4re etwa dann der Fall, wenn die Video\u00fcberwachung auf Bereiche der privaten Lebensgestaltung ausgedehnt w\u00fcrde, wenn der Arbeitgeber also Sanit\u00e4r-, Umkleide- und Schlafr\u00e4ume in den Blick n\u00e4hme. Das geht nicht, auch nicht zur Verh\u00fctung von Diebstahl und Vandalismus.<\/p>\n

Informationspflicht des Arbeitgebers<\/h2>\n

Findet eine Video\u00fcberwachung statt, m\u00fcssen alle Personen, die davon betroffen sein k\u00f6nnten, dar\u00fcber in Kenntnis gesetzt werden. Die Informationspflicht des Arbeitgebers regeln die Art. 13<\/a> und 14 DSGVO<\/a>. Von Kameras erfasste Bereiche m\u00fcssen demnach mit einem auff\u00e4lligen Hinweis auf die \u00dcberwachung beschildert werden, so dass bei Mitarbeitenden, aber auch bei der Kundschaft und bei Besuchern vor dem Betreten der entsprechenden Zonen Klarheit \u00fcber die Aufnahmen herrscht.<\/p>\n

Angegeben werden m\u00fcssen zudem Name und Kontaktdaten des Verantwortlichen, Kontaktdaten des Datenschutzbeauftragten, Zweck der \u00dcberwachung und Dauer der Speicherung sowie Hinweise zu weiteren Informationen zur Video\u00fcberwachung, die an anderer Stelle (gedruckt oder online) einsehbar sind.<\/p>\n

EGMR und BAG uneins bei verdeckter Video\u00fcberwachung am Arbeitsplatz<\/h2>\n

Besonders umstritten ist die verdeckte Video\u00fcberwachung, die immer dann zum Tragen kommt, wenn bei einem Diebstahlverdacht Beweise beschafft werden sollen. Um den unter Verdacht stehenden Mitarbeiter auf frischer Tat ertappen zu k\u00f6nnen, muss die \u00dcberwachung heimlich erfolgen, weil sie sonst ihren Zweck verfehlte. Fraglich ist, ob dieses der Sache nach sinnvolle Vorgehen rechtlich in Ordnung ist.<\/p>\n

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) meint: Ja! Die heimliche Video\u00fcberwachung eines Arbeitnehmers sei dann zul\u00e4ssig, \u201ewenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers besteht, weniger einschneidende Mittel zur Aufkl\u00e4rung des Verdachts ausgesch\u00f6pft sind, die verdeckte Video-\u00dcberwachung praktisch das einzig verbleibende Mittel darstellt und insgesamt nicht unverh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfig ist\u201c.<\/p>\n

Der Europ\u00e4ische Gerichtshof f\u00fcr Menschenrechte (EGMR) meint: Nein! Denn eine heimliche Video\u00fcberwachung versto\u00dfe gegen das datenschutzrechtliche Transparenzgebot (Art. 88 Abs. 2 DSGVO<\/a>). Zudem werden solche verdeckten Ermittlungsma\u00dfnahmen nicht ausdr\u00fccklich in \u00a7 26 BDSG<\/a> aufgef\u00fchrt.<\/p>\n

Sparsamkeit, Folgenabsch\u00e4tzung, Speicherdauer und Kamera-Attrappen. Zur Art und Weise der Video\u00fcberwachung<\/h2>\n

Auch wenn ein berechtigter Grund f\u00fcr eine Video\u00fcberwachung am Arbeitsplatz besteht, bedeutet dies nicht zugleich, dass diese uneingeschr\u00e4nkt m\u00f6glich ist. Es gilt das Prinzip der Datensparsamkeit. Grundsatz ist: Das Minimum an Datenerfassung, mit dem das Schutzinteresse gerade noch gewahrt ist, muss Leitlinie der \u00dcberwachung sein.<\/p>\n

Findet eine systematische und umfangreiche \u00dcberwachung \u00f6ffentlich zug\u00e4nglicher Bereiche statt \u2013 beispielsweise in einem Einkaufszentrum \u2013, bei der etwa auch biometrische Daten erfasst werden, muss nach Art. 35 Abs. 1 DSGVO<\/a> vor dem Einsatz solcher Video\u00fcberwachungsanlagen eine Datenschutz-Folgenabsch\u00e4tzung durchgef\u00fchrt werden, da in diesen F\u00e4llen von einem hohen Risiko f\u00fcr die Rechte und Freiheiten nat\u00fcrlicher Personen auszugehen ist.<\/p>\n

Daten der Video\u00fcberwachung sind unverz\u00fcglich zu l\u00f6schen, wenn sie zur Erreichung der Zwecke, f\u00fcr die sie erhoben wurden, nicht mehr notwendig sind (Art. 5 Abs. 1 lit. e DSGVO<\/a>). Maximal d\u00fcrfen Daten aus der Video\u00fcberwachung 72 Stunden gespeichert werden.<\/p>\n

Kamera-Attrappen sind datenschutzrechtlich irrelevant (weil und soweit eben gar keine Daten erhoben werden), sie k\u00f6nnen aber durch den damit erzeugten \u00dcberwachungsdruck das allgemeine Pers\u00f6nlichkeitsrecht der Betroffenen verletzen.<\/p>\n

Betriebsratsbeteiligung und Arbeitnehmerrechte<\/h2>\n

Werden Videokameras zur \u00dcberwachung eingesetzt, ist der Betriebsrat gem\u00e4\u00df \u00a7 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG<\/a> zu beteiligen. Er hat ein Mitbestimmungsrecht bei der Einf\u00fchrung, Durchf\u00fchrung und Ausgestaltung der Video\u00fcberwachung.<\/p>\n

Hat die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer den Verdacht, einer unzul\u00e4ssigen Video\u00fcberwachung ausgesetzt zu sein, kann sie oder er sich an den Betriebsrat wenden oder \u2013 so vorhanden \u2013 direkt an den Datenschutzbeauftragten der Einrichtung resp. des Unternehmens. Auch der Gang zum Vorgesetzten mit der Bitte um ein Gespr\u00e4ch \u00fcber das Verdachtsmoment kann ratsam sein. Schlie\u00dflich kann auch die jeweils zust\u00e4ndige Aufsichtsbeh\u00f6rde (Landesdatenschutzbeauftragte) informiert werden.<\/p>\n

Wenn das alles nichts n\u00fctzt, steht Betroffenen der Rechtsweg offen. Bei gravierenden Verst\u00f6\u00dfen (z.B. dauerhafte heimliche Video\u00fcberwachung ohne nachvollziehbaren Zweck) drohen der verantwortlichen Stelle empfindliche Bu\u00dfgelder. Zudem erstritten Gesch\u00e4digte bereits Schadensersatzzahlungen in vierstelliger H\u00f6he.<\/p>\n

Orientierungshilfen europ\u00e4ischer und deutscher Beh\u00f6rden<\/h2>\n

Wer als Arbeitgeber nichts falsch machen will, ist gut beraten, sich vor Installation einer Video\u00fcberwachungsanlage hinreichend \u00fcber M\u00f6glichkeiten und Grenzen des Kameraeinsatzes zu informieren. Auf europ\u00e4ischer Ebene gibt es die \u201eLeitlinien 3\/2019 zur Verarbeitung personenbezogener Daten durch Videoger\u00e4te\u201c (pdf<\/a>). An diese Leitlinien kn\u00fcpfen die deutschen Aufsichtsbeh\u00f6rden mit ihrer \u201eOrientierungshilfe Video\u00fcberwachung durch nicht-\u00f6ffentliche Stellen\u201c (pdf<\/a>) an.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Sicherheit versus Datenschutz \u2013 beim Thema Video\u00fcberwachung am Arbeitsplatz gilt es, die Interessen aller Beteiligten abzuw\u00e4gen. Grundsatz: Recht am eigenen Bild Die Video\u00fcberwachung am Arbeitsplatz gesetzlich nicht eindeutig geregelt. Das f\u00fchrt h\u00e4ufig zu Konflikten. Arbeitgeber wollen ihr Eigentum gegen Diebstahl sichern, Arbeitnehmer f\u00fchlen sich in ihrer Privatsph\u00e4re eingeschr\u00e4nkt. In der Tat ist die Aufzeichnung problematisch, […]<\/p>\n","protected":false},"author":74,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"content-type":"","footnotes":""},"categories":[17997,13,8],"tags":[254,1024,3016,1488,17191,17261,18850,19645,19646,19647],"class_list":["post-64369","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-arbeitsrecht-know-how-schutz-2","category-medienrecht-und-persoenlichkeitsrecht","category-datenschutzrecht","tag-bdsg","tag-personlichkeitsrechte","tag-arbeitsrecht","tag-informationspflicht","tag-dsgvo","tag-arbeitsplatz","tag-arbeitgeber","tag-videoueberwachung","tag-schutzwuerdiges-interesse","tag-bag","topic_category-medienrecht-persoenlichkeitsrecht","topic_category-arbeitsrecht","topic_category-datenschutzrecht"],"amp_enabled":true,"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.lhr-law.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/64369","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.lhr-law.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.lhr-law.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.lhr-law.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/74"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.lhr-law.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=64369"}],"version-history":[{"count":4,"href":"https:\/\/www.lhr-law.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/64369\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":64514,"href":"https:\/\/www.lhr-law.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/64369\/revisions\/64514"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.lhr-law.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=64369"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.lhr-law.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=64369"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.lhr-law.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=64369"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}