{"id":63053,"date":"2022-10-17T07:23:35","date_gmt":"2022-10-17T05:23:35","guid":{"rendered":"https:\/\/www.lhr-law.de\/?p=63053"},"modified":"2022-10-19T00:44:40","modified_gmt":"2022-10-18T22:44:40","slug":"urlaubsanspruch-verjaehrung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.lhr-law.de\/en\/magazin\/arbeitsrecht-know-how-schutz-2\/urlaubsanspruch-verjaehrung\/","title":{"rendered":"EuGH-Urteil st\u00e4rkt Urlaubsanspruch, begrenzt Verj\u00e4hrung"},"content":{"rendered":"
\"Urlaubsanspruch
Photo by S Migaj<\/a> on Unsplash<\/a><\/figcaption><\/figure>\n

Im Gegensatz zum Arbeitnehmer hat der Arbeitgeber in der Regel ein Interesse daran, dass Urlaub bei Nichtinanspruchnahme verf\u00e4llt und er den entsprechenden Anspruch nicht auf\u00a0unbestimmte Zeit erf\u00fcllen muss. \u00a0Aktuell hat sich der Europ\u00e4ische Gerichtshof (EuGH) mit der Verj\u00e4hrung von Urlaubsanspr\u00fcchen befasst. Der EuGH urteilte, dass die regelm\u00e4\u00dfige Verj\u00e4hrungsfrist des B\u00fcrgerlichen Gesetzbuchs (BGB) keine Anwendung findet, wenn der Arbeitgeber seiner Hinweis- und Aufforderungsobliegenheit nicht nachgekommen ist (EuGH, Urteil v. 22.09.2022, Az. <\/i>C-120\/21<\/i><\/a>).<\/i><\/p>\n

Der EuGH entschied bereits in einem grundlegenden Urteil, dass ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer darauf hinweisen muss, wenn er seinen Urlaub nicht nimmt, und ihn auffordern muss, den Urlaub in Anspruch zu nehmen (EuGH, Urteil v. 06.11.2018, Az. C-684\/16<\/a>). Unterbleibt ein solcher Hinweis, verf\u00e4llt der Urlaub nicht.\u00a0<\/span><\/p>\n

Vorabentscheidungsersuchen zur Verj\u00e4hrungsdauer<\/h2>\n

Urlaubsanspr\u00fcche verj\u00e4hren in der Regel innerhalb der regelm\u00e4\u00dfigen Verj\u00e4hrungsfrist des \u00a7 199 BGB<\/a>, die drei Jahre betr\u00e4gt. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) legte dem Bundesgerichtshof ein Vorabentscheidungsersuchen zu der Frage vor, ob diese dreij\u00e4hrige Verj\u00e4hrungsfrist auch dann gilt, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer keinen Hinweis gegeben hat\u00a0 <\/span>(BAG, Vorlagebeschluss v. 29.09.2020, Az. 9 AZR 266\/20 [A]<\/a>). Das Vorabentscheidungsersuchen betrifft die Auslegung von Art.\u00a07 der EG-Richtlinie 2003\/88 vom 4.\u00a0November 2003 \u00fcber bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (ABl.\u00a02003, L\u00a0299, S.\u00a09) sowie von Art.\u00a031 Abs.\u00a02<\/a> der Charta der Grundrechte der Europ\u00e4ischen Union (GrCh). Der EuGH entschied jetzt, dass die regelm\u00e4\u00dfige Verj\u00e4hrungsfrist hier keine Anwendung findet, die Urlaubsanspr\u00fcche des Arbeitnehmers also nicht nach diesem Zeitraum verj\u00e4hren.<\/p>\n

Grundrechtecharta versus BGB-Verj\u00e4hrung<\/h2>\n

Die in der GrCh verankerte Grundrechte, so der EuGH, d\u00fcrften nur unter Einhaltung der in Art.\u00a052 Abs.\u00a01<\/a> der Charta vorgesehenen strengen Bedingungen eingeschr\u00e4nkt werden. Derartige Einschr\u00e4nkungen m\u00fcssten gesetzlich vorgesehen sein, den Wesensgehalt des betreffenden Rechts achten, verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfig und erforderlich sein und von der Europ\u00e4ischen Union anerkannten, dem Gemeinwohl dienenden Zielsetzungen tats\u00e4chlich entsprechen.<\/p>\n

Keine Verlagerung der Urlaubswahrnehmung auf den Arbeitgeber<\/h2>\n

Der Arbeitnehmer sei als die schw\u00e4chere Partei des Arbeitsvertrags<\/a> anzusehen. Deshalb solle die Aufgabe, f\u00fcr die tats\u00e4chliche Wahrnehmung Urlaubsanspruchs zu sorgen, nicht vollst\u00e4ndig auf den Arbeitnehmer verlagert werden. Denn damit erhielte der Arbeitgeber eine M\u00f6glichkeit, sich seiner eigenen Pflichten unter Berufung auf einen fehlenden Urlaubsantrag des Arbeitnehmers zu entziehen.\u00a0Daraus folge, dass ein Urlaubsanspruch am Ende eines Bezugszeitraums oder eines \u00dcbertragungszeitraums nur unter der Voraussetzung verloren gehen k\u00f6nne, wenn der Arbeitnehmer tats\u00e4chlich die M\u00f6glichkeit hatte, den Urlaubsanspruch rechtzeitig auszu\u00fcben.<\/p>\n

Verhinderung des Missbrauchs durch Arbeitgeber<\/h2>\n

Ansonsten k\u00f6nne der Arbeitgeber sich seinen Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten entziehen. Er k\u00f6nnte sich auf sein eigenes Vers\u00e4umnis, n\u00e4mlich den unterbliebenen Hinweis, berufen, um daraus einen Vorteil zu ziehen, indem er dann Verj\u00e4hrung geltend macht. Ansonsten k\u00f6nnte ein Arbeitgeber auch drei Jahre in Folge keinen Hinweis und keine Aufforderung vornehmen und sich dann auf die dreij\u00e4hrige regelm\u00e4\u00dfige Verj\u00e4hrung berufen. Zudem h\u00e4tte der Arbeitgeber einen unbilligen Vorteil, wenn der Anspruch des Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub auf solche Weise verj\u00e4hren w\u00fcrde.<\/p>\n

Zweck: Gesundheitsschutz des Arbeitnehmers<\/h2>\n

W\u00e4re der Arbeitgeber berechtigt, sich ohne Hinweis und Aufforderung auf Verj\u00e4hrung zu berufen, l\u00e4ge darin zudem eine Billigung einer unrechtm\u00e4\u00dfigen Bereicherung des Arbeitgebers. Diese w\u00fcrde dem eigentlichen von Art.\u00a031 Abs.\u00a02<\/a> der Charta verfolgten Zweck, die Gesundheit des Arbeitnehmers zu sch\u00fctzen, zuwiderlaufen, urteilte der EuGH.<\/p>\n

Die Rechtsprechung in diesem Bereich ist \u2013 das zeigt der Vorlagebeschluss des BAG \u2013 noch im Fluss. Sicherlich darf man mit weiteren grundlegenden Urteilen auf diesem Feld rechnen.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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