{"id":59580,"date":"2021-10-22T15:56:52","date_gmt":"2021-10-22T13:56:52","guid":{"rendered":"https:\/\/www.lhr-law.de\/?p=59580"},"modified":"2021-10-21T20:00:14","modified_gmt":"2021-10-21T18:00:14","slug":"kuendigung-arbeitsverhaeltnis-whatsapp-chat","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.lhr-law.de\/en\/magazin\/arbeitsrecht-know-how-schutz-2\/kuendigung-arbeitsverhaeltnis-whatsapp-chat\/","title":{"rendered":"K\u00fcndigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses vs. Vertraulichkeit von WhatsApp-Chats"},"content":{"rendered":"
\"K\u00fcndigung
Photo by Mourizal Zativa<\/a> on Unsplash<\/a><\/figcaption><\/figure>\n

Jeder kennt den Anbieter WhatsApp und viele nutzen ihn auch. Dabei denken einige, dass alles was dort kommuniziert wird auch privat, wenn nicht sogar vertraulich ist und keine Auswirkungen auf andere Bereiche im Alltag hat. Doch ist das tats\u00e4chlich so? Kann mein Arbeitgeber mich beispielsweise aufgrund von WhatsApp-Nachrichten k\u00fcndigen? <\/em><\/p>\n

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat die K\u00fcndigung des technischen Leiters eines gemeinn\u00fctzigen Vereins in einem Chat bei dem Dienstanbieter WhatsApp f\u00fcr unwirksam erkl\u00e4rt. <\/em><\/p>\n

Private Chats<\/h2>\n

Der Gek\u00fcndigte ist bei einem Verein, der \u00fcberwiegend in der Fl\u00fcchtlingshilfe t\u00e4tig ist, angestellt. Mitglieder des Vereins sind der Landkreis, verschiedene St\u00e4dte und Gemeinden sowie einige Vereine. Die Arbeit in dem Verein wird in erheblichem Umfang ehrenamtlich unterst\u00fctzt. Im Zuge der K\u00fcndigung eines anderen Besch\u00e4ftigten erhielt der Verein Kenntnis von einem \u00fcber WhatsApp gef\u00fchrten Chat zwischen dem technischen Leiter, dem bereits gek\u00fcndigten Besch\u00e4ftigten und einer weiteren Besch\u00e4ftigten. In diesem Chat \u00e4u\u00dferten sie sich \u201ein menschenverachtender Weise \u00fcber Gefl\u00fcchtete und herabw\u00fcrdigend \u00fcber Helferinnen und Helfer\u201c. Daraufhin k\u00fcndigte der Verein das Arbeitsverh\u00e4ltnis mit dem technischen Leiter fristgem\u00e4\u00df.<\/p>\n

Gegen die K\u00fcndigung ging der technische Leiter vor und erhob K\u00fcndigungsschutzklage vor dem Amtsgericht (AG) Brandenburg an der Havel.<\/p>\n

Vertraulichkeit der Kommunikation hat Priorit\u00e4t<\/h2>\n

Allerdings sah das Gericht in dem WhatsApp-Verlauf zwischen den Mitarbeitern keinen ausreichenden K\u00fcndigungsgrund und erkl\u00e4rte die K\u00fcndigung f\u00fcr unwirksam. Auch die n\u00e4chste Instanz, das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil v. 19.07.2021, Az. 21 Sa 1291\/20<\/a>) ist der Auffassung, dies stelle keinen ausreichenden K\u00fcndigungsgrund dar und demnach sei die K\u00fcndigung unwirksam.<\/p>\n

Die Richter sind der Ansicht, diese \u00c4u\u00dferungen und Nachrichten innerhalb des WhatsApp-Chats seien vertraulich. Grunds\u00e4tzlich seien diese vor Gericht verwertbar, allerdings stellen sie entgegen der Auffassung des Vereines keine ausreichende Grundlage f\u00fcr einen K\u00fcndigungsgrund dar. Zum einen habe die Kommunikation in einem sehr kleinen – privaten – Kreis und mit privaten Handys stattgefunden. Zum anderen seien die Nachrichten erkennbar nicht auf die Weitergabe an Dritte ausgerichtete gewesen, sondern eben auf Vertraulichkeit. Aus diesen Gr\u00fcnden w\u00fcrden die \u00c4u\u00dferungen unter den Schutz des allgemeinen Pers\u00f6nlichkeitsrechts<\/a> der Beteiligten fallen und gerade keine rechtfertigende Pflichtverletzung f\u00fcr die K\u00fcndigung darstellen.<\/p>\n

Zudem sei auch eine fehlende Eignung f\u00fcr die T\u00e4tigkeit nicht allein auf dieser Grundlage festzustellen, so die Richter. Es best\u00fcnden keine besondere Loyalit\u00e4tspflichten gegen\u00fcber den Gefl\u00fcchteten und den Mitarbeitern, da der technische Leiter gerade keine unmittelbaren Betreuungsaufgaben wahrzunehmen habe.<\/p>\n

Zusammenarbeit noch zumutbar?<\/h2>\n

W\u00e4hrend das Arbeitsgericht Brandenburg Havel noch der Auffassung war, dass auch eine Abfindung und eine Aufl\u00f6sung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses<\/a> hier nicht in Betracht kommen, entschied das LAG anders. Dieses hat das Arbeitsverh\u00e4ltnis auf Antrag des Vereins gegen Zahlung einer Abfindung aufgel\u00f6st. Hier l\u00e4gen die Voraussetzungen einer ausnahmsweise m\u00f6glichen gerichtlichen Aufl\u00f6sung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses vor.<\/p>\n

Gem. \u00a7 9<\/a> K\u00fcndigungsschutzgesetz (KSchG) kann ein Arbeitgeber eine Aufl\u00f6sung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses nur verlangen, wenn die K\u00fcndigung ausschlie\u00dflich sozialwidrig ist. Die L\u00f6sungsm\u00f6glichkeit nach \u00a7 9 KSchG<\/a> bedeutet f\u00fcr den Arbeitgeber eine Verg\u00fcnstigung, die auf die Unwirksamkeit der K\u00fcndigung aus anderen Gr\u00fcnden nicht \u00fcbertragbar ist. Insofern bezweckt die Regelung, die Bindung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer zu \u201eentsch\u00e4rfen\u201c durch die M\u00f6glichkeit, das Arbeitsverh\u00e4ltnis gegen Zahlung einer Abfindung dann zu beenden, wenn f\u00fcr die Zukunft eine den Betriebszwecken dienlich Zusammenarbeit nicht mehr zu erwarten ist. Insofern sei in diesem Fall keine den Betriebszwecken dienlichen Zusammenarbeit im Sinne des \u00a7 9<\/a> K\u00fcndigungsschutzgesetz zu erwarten.<\/p>\n

Der Verein hatte eine gerichtliche Aufl\u00f6sung beantragt, da er eine Weiterbesch\u00e4ftigung des technischen Leiters f\u00fcr nicht mehr m\u00f6glich hielt. Eine Weiterbesch\u00e4ftigung w\u00fcrde seine Glaubw\u00fcrdigkeit gegen\u00fcber gefl\u00fcchteten Menschen zerst\u00f6ren. Au\u00dferdem beeintr\u00e4chtige eine solche die Gewinnung ehrenamtlicher Helfer sowie hauptamtlichen Personals, auf die der Verein jedoch angewiesen sei. Die Richter befanden, dass genau diese Gr\u00fcnde ausreichen, um ausnahmsweise eine gerichtliche Aufl\u00f6sung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses vorzunehmen. Das auch aus dem Grund, dass die schwerwiegenden \u00c4u\u00dferungen \u00f6ffentlich bekannt geworden seien – dadurch verliere der Verein tats\u00e4chlich an Glaubw\u00fcrdigkeit, w\u00fcrde er den Leiter weiterbesch\u00e4ftigen, gegen\u00fcber gefl\u00fcchteten Menschen auftreten lassen und als Teil der Fl\u00fcchtlingshilfe bezeichnen. Diese Beurteilung wirkte sich auch auf die H\u00f6he der Abfindung aus. Denn auch in diesem Rahmen ber\u00fccksichtigte das Landesarbeitsgericht ein Aufl\u00f6sungsverschulden des Gek\u00fcndigten, das sich allerdings aufgrund der angestrebten Vertraulichkeit der \u00c4u\u00dferungen mindere, so die Richter in der Hauptstadt.<\/p>\n

Rassistischer privater WhatsApp-Chat noch kein K\u00fcndigungsgrund<\/h2>\n

Feststeht: Auch in solch misslichen F\u00e4llen muss das Allgemeine Pers\u00f6nlichkeitsrecht<\/a> der Beteiligten hinreichend gewahrt werden. So auch, wenn die pers\u00f6nliche Einstellung enorm widerspr\u00fcchlich zu der Aus\u00fcbung des Berufs ist!<\/p>\n

Gegen seine Entscheidung hat das LAG die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen. Es bleibt also abzuwarten, ob in dieser Sache das letzte Wort schon gesprochen ist.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Jeder kennt den Anbieter WhatsApp und viele nutzen ihn auch. Dabei denken einige, dass alles was dort kommuniziert wird auch privat, wenn nicht sogar vertraulich ist und keine Auswirkungen auf andere Bereiche im Alltag hat. Doch ist das tats\u00e4chlich so? Kann mein Arbeitgeber mich beispielsweise aufgrund von WhatsApp-Nachrichten k\u00fcndigen? Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat die K\u00fcndigung […]<\/p>\n","protected":false},"author":85,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"content-type":"","footnotes":""},"categories":[17997],"tags":[1399,17163,19179],"class_list":["post-59580","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-arbeitsrecht-know-how-schutz-2","tag-kundigung","tag-arbeitsverhaeltnis","tag-whasapp-chat","topic_category-arbeitsrecht"],"amp_enabled":true,"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.lhr-law.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/59580","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.lhr-law.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.lhr-law.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.lhr-law.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/85"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.lhr-law.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=59580"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.lhr-law.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/59580\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.lhr-law.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=59580"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.lhr-law.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=59580"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.lhr-law.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=59580"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}