{"id":58787,"date":"2021-07-28T21:27:29","date_gmt":"2021-07-28T19:27:29","guid":{"rendered":"https:\/\/www.lhr-law.de\/?p=58787"},"modified":"2021-07-28T21:27:29","modified_gmt":"2021-07-28T19:27:29","slug":"hinreichende-bestimmtheit-auskunftsanspruch","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.lhr-law.de\/en\/magazin\/datenschutzrecht\/hinreichende-bestimmtheit-auskunftsanspruch\/","title":{"rendered":"Zur Bestimmtheit eines Auskunftsanspruchs aus Art. 15 DSGVO"},"content":{"rendered":"
\"hinrechende
domoskanonos – stock.adobe.com<\/figcaption><\/figure>\n

Mit der Entscheidung des LAG Baden-W\u00fcrttemberg ist nun klargestellt, dass ein datenschutzrechtlicher<\/a> Informationsanspruch einzig mit einem hinreichend konkreten Antrag au\u00dfergerichtlich und gerichtlich verfolgt werden kann. <\/em><\/p>\n

Was versteht man jedoch in diesem Fall unter \u201ehinreichender Bestimmtheit\u201c?<\/em><\/p>\n

Parteien streiten \u00fcber Verpflichtungen<\/h2>\n

Die Parteien streiten nach arbeitgeberseitiger Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses dar\u00fcber, ob und in welchem Umfang die Beklagte (Arbeitgeber) \u2013 noch \u2013 \u00a0verpflichtet ist, dem Kl\u00e4ger (Arbeitnehmer) bestimmte Informationen gem. Art. 15 Abs. 1 2. Halbsatz DSGVO<\/a> \u00fcber bei der Beklagten verarbeitete verhaltens- und leistungsbezogene Daten des Kl\u00e4gers zu erteilen. Dar\u00fcber hinaus \u00fcber die Verpflichtung der Beklagten, dem Kl\u00e4ger gem. Art. 15 Abs. 3 Satz 1 DSGVO<\/a> Kopien der leistungs- und verhaltensbezogenen Daten des Kl\u00e4gers, die Gegenstand der Verarbeitung bei der Beklagten waren, zur Verf\u00fcgung zu stellen.<\/p>\n

Art. 15 DSGVO<\/a><\/h2>\n

Der Auskunftsanspruch aus Art. 15 Abs. 1 der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO)<\/a> umfasst pers\u00f6nliche Informationen wie Identifikationsmerkmale, \u00e4u\u00dfere Merkmale oder innere Zust\u00e4nde, als auch sachliche Informationen wie etwa Verm\u00f6gens- und Eigentumsverh\u00e4ltnisse, Kommunikations- und Vertragsbeziehungen<\/a> und alle sonstigen Beziehungen der betroffenen Person zu Dritten und ihrer Umwelt. Ebenso Aussagen, die eine subjektive und\/ oder objektive Einsch\u00e4tzung zu einer identifizierten oder identifizierbaren Person liefern.<\/p>\n

Macht ein Betroffener einen Informationsanspruch nach Art. 15 Abs. 1<\/a> 2. Halbsatz der Datenschutz-Grundverordnung geltend, muss dieser nach Auffassung des Landesarbeitsgericht Baden-W\u00fcrttemberg (LAG Baden-W\u00fcrttemberg, Urteil v. 17.03.2021, Az. 21 Sa 43\/20<\/a>) hinreichend bestimmt im Sinne des \u00a7 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO<\/a> sein. Dies sei anzunehmen, wenn der Antragsteller konkret mitteile, welche Informationen er im Rahmen von lit. a bis h der Norm f\u00fcr welche Kategorie von personenbezogenen Daten begehre.<\/p>\n

Wann ist die hinreichende Bestimmtheit eines Anspruchs gegeben?<\/h2>\n

\u00a7 253 Abs. 2 Nr. 2<\/a> der Zivilprozessordnung (ZPO) sagt, die Klageschrift muss \u201edie bestimmte Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Anspruchs, sowie einen bestimmten Antrag\u201c enthalten. Daran gemessen sei ein Klageantrag grunds\u00e4tzlich hinreichend bestimmt, wenn er den erhobenen Anspruch konkret bezeichne, da er den Rahmen der gerichtlichen Entscheidungsbefugnis absteckt, Inhalt und Umfang der materiellen Rechtskraft der begehrten Entscheidung erkennen l\u00e4sst, das Risiko eines Unterliegens des Kl\u00e4gers nicht durch vermeidbare Ungenauigkeiten auf den Beklagten abw\u00e4lzt und schlie\u00dflich eine Zwangsvollstreckung aus dem Urteil ohne eine Fortsetzung des Streits im Vollstreckungsverfahren erwarten l\u00e4sst.<\/p>\n

Das Gericht war der Auffassung, die Anwendung dieser Grunds\u00e4tze f\u00fchrten dazu, dass die gestellten Antr\u00e4ge des Arbeitnehmers zul\u00e4ssig seien. Es war davon auszugehen, dass der Kl\u00e4ger mit seinen geltend gemachten Informationsanspr\u00fcchen gem\u00e4\u00df Art. 15 Abs. 1 2. Halbsatz DSGVO<\/a> Auskunft \u00fcber alle Daten geltend machen kann, die seine Person betreffen und die von der Beklagten im Sinne des Art. 4 Nr. 2 DSGVO<\/a> verarbeitet werden oder worden waren. Die vom Kl\u00e4ger in der Formulierung geltend gemachte Einschr\u00e4nkung, dass er nur Information \u00fcber seine Person betreffenden Daten geltend mache, die sein Verhalten und seine Leistung betreffen haben wolle, w\u00fcrde zur Bestimmtheit im Sinne des \u00a7 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO<\/a> f\u00fchren. Die Richter r\u00e4umen diesbez\u00fcglich ein, dass die gew\u00e4hlten Begriffe insoweit eine Datenkategorie im Sinne des Art. 15 Abs. 1<\/a> 2. Halbsatz lit. b DSGVO darstellen und demnach hinreichend bestimmt seien.<\/p>\n

Insbesondere w\u00fcrden diese Umst\u00e4nde dazu f\u00fchren, dass eine weitergehende konkretere Benennung der verlangten Daten dem Kl\u00e4ger nicht m\u00f6glich und deshalb auch eine weitere Konkretisierung nicht zumutbar sei. Dies vor dem Hintergrund, dass er gerade nicht wisse oder nicht mehr ohne Weiteres wissen k\u00f6nne, welche verhaltens- und leistungsbezogenen Daten seiner Person verarbeitet worden. Eine andere Konstellation w\u00fcrde dazu f\u00fchren, dass sich der in Art. 15 Abs. 1 DSGVO<\/a> weit gefasste Auskunfts- und Informationsanspruch gegen die Betroffenen wenden w\u00fcrde, indem die Unkenntnis diesen Anspruch ausschlie\u00dfen w\u00fcrde. Ein effektiver Rechtsschutz k\u00f6nne so gerade nicht erreicht werden.<\/p>\n

Arbeitnehmer muss Daten nicht selbst dokumentieren<\/h2>\n

Insofern sei auch nicht ersichtlich, dass der Arbeitnehmer eine Verpflichtung habe, die personenbezogenen Daten, die f\u00fcr ihn erkennbar vom Arbeitgeber verarbeitet werden, selbst zu dokumentieren, um sie dann sp\u00e4ter als Grundlage f\u00fcr den Auskunftsanspruch gegen den Arbeitgeber einsetzen zu k\u00f6nnen \u2013 was v\u00f6llig widerspr\u00fcchlich w\u00e4re. Denn dann w\u00fcrde der Arbeitnehmer Auskunft \u00fcber etwas begehren, was ihm ohnehin schon bekannt sei. Die Richter sind daher der Auffassung, es gen\u00fcge, wenn der Arbeitnehmer gegen\u00fcber dem Arbeitgeber geltend mache, dass er \u00fcber Daten, die seine Person betreffen und die der Arbeitgeber im Sinne des Art. 15 Abs. 1 1. Halbsatz DSGVO<\/a> verarbeitet habe, Auskunft verlange.<\/p>\n

Dies gilt ebenso f\u00fcr den Anspruch aus Art. 15 Abs. 3 DSGVO<\/a>. Denn auch hier ist es dem Arbeitnehmer gerade nicht m\u00f6glich, genauere Angaben dazu zu machen, von welchen personenbezogenen Daten er eine Kopie zur Verf\u00fcgung gestellt haben will. Auch dieser Anspruch sei abh\u00e4ngig davon, welche personenbezogenen Daten des Arbeitnehmers der Arbeitgeber verarbeitet habe, so das Gericht.<\/p>\n

Auskunftsanspruch von Arbeitnehmern<\/h2>\n

Festzuhalten ist also: Generell gehaltene Antr\u00e4ge auf Auskunft, die ausschlie\u00dflich den Wortlaut von Artikel 15 Absatz 3 Satz 1 DSGVO<\/a> wiederholen, entspr\u00e4chen dem zivilprozessualen Bestimmtheitsgrundsatz in aller Regel nicht. Wenn also (ehemalige) Arbeitnehmer au\u00dfergerichtlich oder gerichtlich einen datenschutzrechtlichen Auskunftsanspruch<\/a> geltend machen, ist den Arbeitgebern zu empfehlen, genau zu pr\u00fcfen, ob der Arbeitnehmer seinen Antrag pr\u00e4zise genug formuliert hat.<\/p>\n

Allerdings sind hier die Anforderungen h\u00e4ufig geringer, als man denkt. Denn der Informationsanspruch des Art. 15 Abs. 1 2. Halbsatz DSGVO<\/a> ist hinreichend bestimmt, wenn der Antragsteller konkret mitteilt, welche Informationen er f\u00fcr welche Kategorie von personenbezogenen Daten begehrt \u2013 und dies gilt auch f\u00fcr den Anspruch auf Zurverf\u00fcgungstellung von Kopien personenbezogener Daten gem. \u00a7 15 Abs. 3 S. 1 DSGVO<\/a><\/p>\n

Dadurch, dass jedoch weiterhin Unklarheit dar\u00fcber besteht, ob der Auskunftsanspruch restriktiv oder extensiv auszulegen ist, sehen sich Unternehmen weiterhin mit einem nicht unerheblichen Begr\u00fcndungsaufwand konfrontiert, wenn sie dem Recht auf Kopie das Betriebs- und Gesch\u00e4ftsgeheimnis entgegenhalten wollen.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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