{"id":47133,"date":"2019-08-21T06:16:44","date_gmt":"2019-08-21T05:16:44","guid":{"rendered":"https:\/\/www.lhr-law.de\/?p=47133"},"modified":"2019-08-21T04:23:27","modified_gmt":"2019-08-21T03:23:27","slug":"bewerberdatenschutz-was-headhunter-bei-recruiting-beachten-muessen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.lhr-law.de\/en\/magazin\/datenschutzrecht\/bewerberdatenschutz-was-headhunter-bei-recruiting-beachten-muessen\/","title":{"rendered":"Bewerberdatenschutz: Was Headhunter beim Recruiting beachten m\u00fcssen"},"content":{"rendered":"
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\u00a9Africa Studio -Fotolia.com<\/figcaption><\/figure>\n

Die zunehmende Digitalisierung erleichtert die Suche nach potentiellen Jobkandidaten f\u00fcr Headhunter. Die bereits im Mai 2018 zu beachtende\u00a0DSGVO<\/a> stellt sie jedoch vor neue Herausforderungen. Da Recruiter t\u00e4glich mit sensiblen personenbezogenen Bewerberdaten umgehen m\u00fcssen, sind einige wichtige datenschutzrechtliche<\/a> Aspekte zu beachten.\u00a0<\/em><\/p>\n

In diesem Artikel wird erl\u00e4utert, unter welchen Voraussetzungen Headhunter<\/a> sich Informationen \u00fcber geeignete Kandidaten beschaffen und an potentielle Arbeitgeber weitergeben d\u00fcrfen sowie welche datenschutzrechtliche Pflichten sie nach Abschluss des Bewerbungsverfahrens treffen.<\/em><\/p>\n

Wann d\u00fcrfen personenbezogene Daten verarbeitet werden?<\/h2>\n

Mit Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO<\/a> hat der Verordnungsgeber eine neue Grundlage f\u00fcr die Datenverarbeitung geschaffen. Es muss demnach “ein berechtigtes Interesse” vorliegen, zu dessen Wahrung die Datenverarbeitung erforderlich ist:<\/p>\n

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\u201ewenn sie zur Wahrung der berechtigten Interessen des Verantwortlichen oder eines Dritten erforderlich ist und sofern nicht die Interessen oder Grundrechte und Grundfreiheiten der betroffenen Person, die den Schutz personenbezogener Daten erfordern, \u00fcberwiegen\u201c.<\/em><\/p>\n<\/blockquote>\n

Auch wirtschaftliche Interessen (z.B. die Notwendigkeit der Personalbeschaffung f\u00fcr das betroffene Unternehmen) sind geeignet, eine Datenverarbeitung zu rechtfertigen. Dazu z\u00e4hlen z.B. die grundlegenden T\u00e4tigkeiten innerhalb des Bewerbungsverfahrens, wie das Sichten der Bewerbungsunterlagen oder das Einladen zum Vorstellungsgespr\u00e4ch.<\/p>\n

Social Media Monitoring: Bewerberdaten aus sozialen Netzwerken<\/h2>\n

Sind Bewerberdaten \u00f6ffentlich zug\u00e4nglich, darf ein potentieller Arbeitgeber sie dennoch nur dann der Entscheidung \u00fcber einen Bewerber zugrunde legen, wenn dem keine schutzw\u00fcrdigen Interesse des Bewerbers entgegen stehen. Entscheidend ist, f\u00fcr welchen Personenkreis der Kandidat die Daten zug\u00e4nglich gemacht hat. Die\u00a0Schutzbed\u00fcrftigkeit fehlt\u00a0beispielsweise\u00a0dann, wenn Bewerberdaten ohne Hindernis f\u00fcr jedermann zug\u00e4nglich sind. Das Verarbeitungsinteresse des Recruiters \u00fcberwiegt dann regelm\u00e4\u00dfig.<\/p>\n

Bei Netzwerken hat man danach zu differenzieren, ob es sich um ein rein beruflich genutztes Netzwerk oder ein privat genutztes Netzwerk handelt. Bei sozialen Business-Netzwerken (z.B. LinkedIn und XING) werden Personaldaten von Nutzern insbesondere mit dem Ziel der Jobsuche und Karriereentwicklung hinterlegt. Es kann daher davon ausgegangen werden, dass eine Datenverarbeitung durch den Headhunter dann auch in deren Interesse erfolgt.<\/p>\n

Daten auf privaten sozialen Netzwerken wie Facebook, Instagram oder Snapchat d\u00fcrfen jedoch von Unternehmen in der Regel nicht in einem beruflichen Kontext verarbeitet werden. Insoweit \u00fcberwiegt das Pers\u00f6nlichkeitsinteresse des Nutzers.<\/p>\n

Bewerberdaten aus Google-Suche<\/h2>\n

Ein \u201eGooglen\u201c von Kandidaten ist grunds\u00e4tzlich zul\u00e4ssig. Als Rechtsgrundlage daf\u00fcr d\u00fcrfte Art. 9 Abs. 2 lit. e) DSGVO<\/a> dienen, der die Datenverarbeitung offensichtlich \u00f6ffentlich gemachter Daten, damit auch das \u201eGoogeln\u201c von Bewerbern, regelt. Headhunter unterliegen dabei den umfassenden Informationspflichten aus Art. 14 DSGVO<\/a>.<\/p>\n

Anders ist dies aber bei Informationen, die erkennbar gegen den Willen des Bewerbers\u00a0ver\u00f6ffentlicht wurden (z. B. diffamierende Fotos oder Informationen). Diese Daten d\u00fcrfen nicht ausgewertet werden.<\/p>\n

Weitergabe von Bewerberdaten an Arbeitgeber<\/h2>\n

Bewerberdaten d\u00fcrfen nur den Personen zug\u00e4nglich gemacht werden, die in den Einstellungsprozess unmittelbar involviert sind (das sog. \u201eneed-to-know-Prinzip\u201c). Eine Weitergabe an Dritte ist ohne ausdr\u00fcckliche Zustimmung des Bewerbers unzul\u00e4ssig. Gem\u00e4\u00df Art. 13<\/a>, 14 DSGVO<\/a> m\u00fcssen die Betroffenen dar\u00fcber informiert werden, welche Daten zu welchen Verarbeitungszwecken, an wen weitergegeben werden.<\/p>\n

Wie lange d\u00fcrfen Personaldaten gespeichert werden?<\/h2>\n

Gem\u00e4\u00df Art. 5 Abs.1 e) DSGVO<\/a> sind personenbezogene Daten nur solange zu speichern, \u201ewie es f\u00fcr die Zwecke, f\u00fcr die sie verarbeitet werden, erforderlich ist\u201c. Der Arbeitgeber muss somit ein berechtigtes, billigenswertes und schutzw\u00fcrdiges Interesse an der weiteren Speicherung der Informationen haben. Wurde ein passender Kandidat gefunden und ist die Stelle einmal besetzt, oder ist der betroffene Bewerber definitiv ungeeignet, dann besteht kein Grund mehr, die Bewerberdaten aufzubewahren.<\/p>\n

Ein nicht ber\u00fccksichtigter Bewerber k\u00f6nnte allerdings theoretisch nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) eine angebliche Diskriminierung im Bewerbungsverfahren innerhalb von zwei Monaten nach der Ablehnung schriftlich geltend machen. Eine daran anschlie\u00dfende Klage muss gem\u00e4\u00df \u00a7 61 Abs. 1 ArbGG<\/a> i.V.m. \u00a7 15 AGG<\/a> innerhalb von drei Monaten, nachdem der Anspruch schriftlich geltend gemacht worden ist, erhoben werden. Daher d\u00fcrfen Unternehmen die Bewerberdaten aufbewahren, solange sie mit derartigen rechtlichen Auseinandersetzungen rechnen m\u00fcssen.<\/p>\n

Sofern ein Unternehmen die Bewerbungsunterlagen l\u00e4nger aufbewahren m\u00f6chte, um den Bewerber ggf. bei der n\u00e4chsten freien Stelle noch einmal zu ber\u00fccksichtigen und zu kontaktieren, bedarf es einer gesonderten schriftlichen Einwilligung durch den Betroffenen.<\/p>\n

Beachten Sie, dass Bewerber gem\u00e4\u00df Art. 15 DSGVO<\/a> ein umfassendes Auskunftsrecht bezogen auf die gespeicherten bzw. verarbeiteten personenbezogenen Daten haben. Die Zweckgebundenheit sollte daher stets bei der Speicherung bzw. Verarbeitung der Bewerberdaten dokumentiert werden.<\/p>\n

Fazit <\/strong><\/h2>\n

Um den neuen Pflichtvoraussetzungen der DSGVO gerecht zu werden, sollten Headhunter ihre Arbeitsprozesse vollst\u00e4ndig analysieren und datenschutzkonform ausgestalten. Daf\u00fcr sollten die technischen und organisatorischen Ma\u00dfnahmen auf m\u00f6gliche Datenschutzrisiken gepr\u00fcft werden. Aufgrund der Menge an sensiblen personenbezogenen Daten, die sie erhalten, empfiehlt es sich einen internen oder externen Datenschutzbeauftragten hinzuziehen, um empfindliche finanzielle Sanktionen zu vermeiden.<\/p>\n

So hat die polnische Datenschutzbeh\u00f6rde (UODO) gegen eine Wirtschaftsauskunftei ein Bu\u00dfgeld \u00fcber 200.000 \u20ac<\/a> wegen der Verletzung der nach Art. 14 DSGVO<\/a> vorgesehenen Informationspflichten bei Verwendung von personenbezogenen Daten aus \u00f6ffentlich zug\u00e4nglichen Quellen verh\u00e4ngt. Eine allgemeine Erl\u00e4uterung zur Haftung bei Verst\u00f6\u00dfen k\u00f6nnen Sie folgendem Beitrag entnehmen: Die Datenschutz-Grundverordnung (<\/a>DSGVO<\/a>).\u00a0<\/a><\/p>\n

In unserem Beitrag vom 29.01.19 k\u00f6nnen Sie zudem \u00fcber <\/span>die wettbewerbsrechtliche Problematik der Abwerbung von Mitarbeitern durch Headhunter lesen:<\/p>\n