{"id":38665,"date":"2018-04-19T07:25:04","date_gmt":"2018-04-19T06:25:04","guid":{"rendered":"https:\/\/www.lhr-law.de?p=38665"},"modified":"2019-05-28T19:36:26","modified_gmt":"2019-05-28T18:36:26","slug":"dsgvo-die-e-mail-am-arbeitsplatz-und-der-datenschutz","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.lhr-law.de\/en\/magazin\/datenschutzrecht\/dsgvo-die-e-mail-am-arbeitsplatz-und-der-datenschutz\/","title":{"rendered":"DSGVO: Die E-Mail am Arbeitsplatz und der Datenschutz"},"content":{"rendered":"
\"DSGVO
\u00a9 momius – fotolia.com<\/figcaption><\/figure>\n

Der personalisierte E-Mail-Account ist allgegenw\u00e4rtig. Sowohl im Privat- als auch im Berufsleben ist er im Einsatz. Gerade im Arbeitsverh\u00e4ltnis k\u00f6nnen derartige personalisierte E-Mail-Adressen insbesondere nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers den Arbeitgeber vor Herausforderungen stellen. <\/em><\/p>\n

Der folgende Beitrag soll einen \u00dcberblick \u00fcber die aktuelle Rechtslage und etwaigen \u00c4nderungen durch die neue Datenschutzgrundverordnung<\/a> (DSGVO), die ab dem 25.05.2018 gilt, in Arbeitsverh\u00e4ltnissen verschaffen.<\/em><\/p>\n

Wer ich bin und wo ich arbeite<\/strong><\/h2>\n

Der Arbeitgeber stellt dem Arbeitnehmer h\u00e4ufig im Rahmen des Arbeitsverh\u00e4ltnisses einen personalisierten E-Mail-Account zur Verf\u00fcgung, um die erforderliche gesch\u00e4ftliche Kommunikation f\u00fchren zu k\u00f6nnen. In manchen F\u00e4llen gestattet der Arbeitgeber auch die private Nutzung des bereit gestellten gesch\u00e4ftlichen E-Mail-Accounts.<\/p>\n

Die personalisierte E-Mail-Adresse besteht h\u00e4ufig aus dem Vor- und Nachnamen des Arbeitnehmers sowie dem Unternehmensnamen. Dadurch entstehen personenbezogene Daten, die dem Schutz des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) und der DSGVO unterfallen.<\/p>\n

Arbeitnehmer geht, E-Mail-Account bleibt<\/strong><\/h2>\n

Problematisch wird die Einrichtung eines personalisierten E-Mail-Accounts samt E-Mail-Adresse, wenn der Arbeitnehmer das Unternehmen verl\u00e4sst. In diesem Fall stellt sich dem Arbeitgeber die Frage, wie er mit dem betroffenen E-Mail-Account zu verfahren hat.<\/p>\n

Auf der einen Seite ist der Arbeitnehmer daran interessiert, dass sein E-Mail-Account nicht weiter genutzt wird. Auf der anderen Seite m\u00f6chte der Arbeitgeber den reibungslosen Ablauf des Gesch\u00e4ftsbetriebs, worunter die gesch\u00e4ftliche Korrespondenz f\u00e4llt, gew\u00e4hrleisten.<\/p>\n

Unproblematisch ist es, wenn der Arbeitgeber die private Nutzung des gesch\u00e4ftlichen E-Mail-Accounts (ausdr\u00fccklich) nicht gestattet hat. Dann darf er den E-Mail-Account einsehen und gezielt nach gesch\u00e4ftlichen E-Mails durchsuchen.<\/p>\n

Wie die Situation zu beurteilen ist, wenn der Arbeitgeber die private Nutzung des gesch\u00e4ftlichen E-Mail-Account (zumindest konkludent) gestattet hat, ist bisher rechtlich noch umstritten. Es ist n\u00e4mlich zu ber\u00fccksichtigen, dass mit der weiteren Nutzung des personalisierten E-Mail-Accounts (z.B. automatische Weiterleitung an eine andere E-Mail-Adresse oder automatische Antwort) stets ein Eingriff in das Allgemeine Pers\u00f6nlichkeitsrecht des ausgeschiedenen Arbeitnehmers erfolgt.<\/p>\n

Bisherige Rechtslage<\/strong><\/h2>\n

Die Arbeitnehmer werden bisher durch unterschiedliche Gesetze gesch\u00fctzt. Neben dem bisherigen BDSG werden sowohl das Telekommunikationsgesetz (TKG) und das Telemediengesetz (TMG) bei der Ber\u00fccksichtigung datenschutzrechtlicher Anforderungen angewendet.<\/p>\n

Die Benutzung des gesch\u00e4ftlichen personalisierten E-Mail-Accounts unterf\u00e4llt dem TKG. W\u00e4hrend insbesondere Datenschutzaufsichtsbeh\u00f6rden den Arbeitgeber als Telekommunikationsanbieter im Sinne des TKG einordnen, der an das Fernmeldegeheimnis des \u00a7 88 Abs. 2 S. 1 TKG<\/a> gebunden ist, lehnen die Gerichte (u.a. LAG Berlin-Brandenburg, Urteil v. 16.02.2011, Az. 4 Sa 2132\/10<\/a>; VGH Baden-W\u00fcrttemberg, Urteil v. 30.07.2014, Az. 1 S 1352\/2013<\/a>) bisher diese Einordnung ab.<\/p>\n

Das Fernmeldegeheimnis untersagt, sich oder anderen \u00fcber das f\u00fcr die gesch\u00e4ftsm\u00e4\u00dfige Erbringung der Telekommunikationsdienste einschlie\u00dflich des Schutzes ihrer technischen Systeme erforderliche Ma\u00df hinaus Kenntnis vom Inhalt oder den n\u00e4heren Umst\u00e4nden der Telekommunikation zu verschaffen (\u00a7 88 Abs. 3 S. 1 TKG<\/a>).<\/p>\n

DSGVO und BDSG (neue Fassung)<\/strong><\/h2>\n

Nach Art. 88 DSGVO<\/a> k\u00f6nnen die Mitgliedsstaaten der EU Rechtsvorschriften zur Gew\u00e4hrleistung des Schutzes der Rechte und Freiheiten hinsichtlich der Verarbeitung personenbezogener Besch\u00e4ftigtendaten im Besch\u00e4ftigungskontext erlassen. Der Umfang des Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnisses ergibt sich dabei aus den in Art. 88 Abs. 1 DSGVO<\/a> exemplarisch aufgef\u00fchrten Zwecke. Im \u00dcbrigen richtet sich die zul\u00e4ssige Verarbeitung nach den allgemeinen Vorschriften der Art. 6 Abs. 1<\/a> und Art. 9 Abs. 1 und 2 DSGVO<\/a>.<\/p>\n

Deutschland hat von dem Recht aus Art. 88 DSGVO<\/a> Gebrauch gemacht und so gilt ebenfalls ab dem 25.05.2018 das BDSG in seiner neuen Fassung (nF). \u00a7 26 Abs. 1 S. 1 BDSG<\/a> (nF) konkretisiert das Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnis im Sinne der DSGVO dahingehend, dass auch die Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses umfasst ist.<\/p>\n

26 Abs. 1 S. 1 BDSG (nF) \u00fcbernimmt die Regelung des bisherigen \u00a7 32 Abs. 1 S. 1 BDSG<\/a> und erg\u00e4nzt diese durch den Rechtfertigungsgrund der Erf\u00fcllung einer gesetzlichen oder kollektivrechtlichen Pflicht:<\/p>\n

\u201ePersonenbezogene Daten von Besch\u00e4ftigten d\u00fcrfen f\u00fcr Zwecke des Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnisses verarbeitet werden, wenn dies f\u00fcr die Entscheidung \u00fcber die Begr\u00fcndung eines Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnisses oder nach Begr\u00fcndung des Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnisses f\u00fcr dessen Durchf\u00fchrung oder Beendigung oder zur Aus\u00fcbung oder Erf\u00fcllung der sich aus einem Gesetz oder einem Tarifvertrag, einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung (Kollektivvereinbarung) ergebenden Rechte und Pflichten der Interessenvertretung der Besch\u00e4ftigten erforderlich ist.\u201c<\/em><\/p><\/blockquote>\n

Offen bleibt bei dieser Regelung vor allem, wann die Verarbeitung \u201eerforderlich\u201c ist. Eindeutige Hinweise hierzu gibt es weder in dem Gesetzestext noch in der Gesetzesbegr\u00fcndung.<\/p>\n

Initiative ergreifen und Vereinbarungen treffen<\/h2>\n

Auch mit der ab dem 25.05.2018 geltenden DSGVO und dem neuem BDSG ist eine eindeutige Beantwortung der Frage, wie mit dem personalisiertem E-Mail-Account des ausgeschiedenen Arbeitnehmers umzugehen ist, nicht m\u00f6glich. Es wird dauern bis sich eine einschl\u00e4gige Rechtsprechung in der EU und in Deutschland sowie eine gefestigte Literaturmeinung hierzu gebildet haben. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten aus Gr\u00fcnden der Klarheit und auch Rechtssicherheit daher eine eigene Vereinbarung \u00fcber die Nutzung des gesch\u00e4ftlichen E-Mail-Accounts treffen.<\/p>\n

Der Arbeitgeber kann einen Konflikt der jeweiligen (berechtigten) Interessen vermeiden, indem er ausdr\u00fccklich die Nutzung des zur Verf\u00fcgung gestellten E-Mail-Accounts zur privaten Kommunikation entweder erlaubt oder untersagt. Vorsichtshalber kann er sich von dem Arbeitnehmer auch die ausdr\u00fcckliche Einwilligung in die weitere Nutzung des E-Mail-Accounts geben lassen.<\/p>\n

Der Arbeitnehmer dagegen sollte sich vor der Abgabe einer solchen Einwilligung informieren, zu welchem Zweck und in welchem Umfang der E-Mail-Account nach seinem Ausscheiden aus dem Unternehmen genutzt wird.<\/p>\n

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Lesen Sie hier alle wichtigen Beitr\u00e4ge zur DSGVO:<\/h3>\n